Aquí se reúne parte del trabajo realizado por la mesa en el desarrollo de procedimientos e instrumentos de valoración de competencias de consultores en Bogotá.
martes, 3 de junio de 2008
Bienvenida
Estimados amigos de la Mesa Técnica de Competencias de Consultores Bogotá, reciban un cordial saludo a este su blog. Sugerencias, comentarios y apuntes serán recibidos. Hasta pronto!!!
GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE UNIDADES DE COMPETENCIA Y TITULACIONES, CON BASE EN EL ANÁLISIS FUNCIONAL
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE DIRECCIÓN GENERAL DIRECCIÓN DE EMPLEO DIVISIÓN DE ESTUDIOS OCUPACIONALES SANTAFÉ DE BOGOTÁ D.C. 1999
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE DIRECCIÓN GENERAL DIRECCIÓN DE EMPLEO DIVISIÓN DE ESTUDIOS OCUPACIONALES
GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE UNIDADES DE COMPETENCIA Y TITULACIONES, CON BASE EN EL ANÁLISIS FUNCIONAL
Santafé de Bogotá, julio de 1999
DIRECTIVOS Tulio Arbeláez Gómez Director General del Sena
Gonzalo Vélez Villegas Director de Empleo
José Ignacio Orozco Martínez Jefe División Estudios Ocupacionales
Elaboración: Luis Enrique Zúñiga Asesor División de Estudios Ocupacionales
Revisión: Dora Rodríguez Mora, José Ignacio Orozco Martínez, Camilo Cifuentes Arango, Asesores metodológicos para elaboración de Unidades de Competencia. PRESENTACION
Un talento humano con disposición hacia el aprendizaje permanente, fortalecido para crear conocimiento, para innovar productos y procesos, para lograr productividad, para optimizar la calidad, para ser prospectivo y proactivo, es hoy y será mañana la ventaja competitiva fundamental.
Las entidades de formación tienen el compromiso primordial de comprender el origen de los cambios sociales, económicos y laborales, reconociendo la heterogeneidad de las poblaciones que deben atender, para ofrecer formación que responda a las necesidades de empresarios y trabajadores.
En este sentido, se debe actualizar y renovar la respuesta de formación para el trabajo, flexibilizar procesos de ingreso, estructurar y operar sistemas de certificación de competencia laboral y desarrollar los recursos humanos, con base en las competencias laborales que el sector productivo requiere en sus trabajadores, facilitando la integración de las personas a la vida laboral.
El insumo fundamental para lograr este propósito es la realidad empresarial, por lo tanto, toda acción de formación profesional debe estar sustentado en un análisis que identifique las funciones de las áreas ocupacionales a las cuales va dirigida y las competencias laborales requeridas, con el fin de mejorar su pertinencia y calidad.
El Sena presenta en esta guía las fases y procedimientos que deben desarrollarse para identificar y enunciar Unidades de Competencia Laboral y Titulaciones, a partir del análisis funcional de la realidad empresarial. La recuperación de las experiencias obtenidas en su aplicación por empresarios, trabajadores y asesores metodológicos permitirá mejorar los procedimientos propuestos.
CONTENIDO
- VOCABULARIO - INTRODUCCIÓN
1. FASES PARA LA ELABORACIÓN DE UNIDADES DE COMPETENCIA Y TITULACIONES
2.CONCERTACIÓN
3.CARACTERIZACIÓN OCUPACIONAL
4.ANÁLISIS FUNCIONAL
5.ELABORACIÓN DE UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL
6.DEFINICIÓN DE TITULACIONES
6. PROYECCIONES
- BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS: ANEXO 1: VERIFICACIÓN DE MAPAS FUNCIONALES ANEXO 2: LISTA PARA REVISION METODOLÓGICA DE UNIDADES DE COMPETENCIA. ANEXO 3: LISTA PARA VERIFICACIÓN TÉCNICA DE TITULACIONES Y UNIDADES DE COMPETENCIA. ANEXO 4: EJEMPLOS
VOCABULARIO
ANALISIS FUNCIONAL: Método mediante el cual se identifica el propósito clave de un área objeto de análisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las contribuciones individuales. Este método facilita la definición de Unidades de Competencia Laboral y el establecimiento de Normas de Competencia Laboral.
AREA DE DESEMPEÑO: Sector de actividad productiva delimitado por la misma naturaleza de trabajo donde, por lo tanto, el conjunto de funciones que desarrollan sus trabajadores tienen como propósito común producir bienes o servicios de similar especie. La Clasificación Nacional de Ocupaciones de Colombia tiene 9 áreas de desempeño.
ÁREA OBJETO DE ANÁLISIS: Área de desempeño, Sub-área de desempeño, área ocupacional o empresa sobre la cual se hará un estudio para identificar características, propósito clave, funciones, unidades de competencia y titulaciones, con participación de trabajadores y empresarios, como base para el desarrollo de procesos de capacitación, reconocimiento de capacidades, gestión de personal y modernización empresarial.
AREA OCUPACIONAL: Agrupación de funciones laborales relacionadas que, ejecutadas en conjunto, conduce al logro de un objetivo de producción y que requiere un determinado nivel de cualificación para el desempeño laboral.
CERTIFICACION DE COMPETENCIA LABORAL: Acto por el cual un organismo certificador debidamente acreditado, testifica por documento escrito, que una persona ha demostrado de conformidad con una Norma de Competencia Laboral que es competente para el desempeño laboral.
CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES (CNO): Es la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el mercado laboral colombiano, atendiendo a dos criterios de clasificación: el área de desempeño y el nivel de cualificación.
COMPETENCIA LABORAL: Capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en diferentes contextos, con base en los estándares de calidad establecidos por el sector productivo.
COMPETITIVIDAD: Capacidad de una nación, empresa, institución u organización para participar y permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y, al mismo tiempo, incrementar los niveles de bienestar de sus habitantes, socios o colaboradores.
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN ESENCIALES: Teorías, principios, conceptos e información relevante que sustenta y se aplica en el desempeño laboral competente.
CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL: Función productiva que puede desarrollar una sola persona para obtener un resultado final o intermedio en la elaboración de un bien o en la prestación de un servicio.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO: Resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr el desempeño competente.
ELEMENTO DE COMPETENCIA LABORAL: Es la descripción de lo que una persona debe ser capaz de hacer en el desempeño de una función productiva, expresada mediante los criterios de desempeño, el rango de aplicación, los conocimientos y comprensiones esenciales y las evidencias requeridas.
EQUIPOS TECNICOS: Grupos de trabajo formados por personal experto de las empresas (empresarios, trabajadores, supervisores, profesionales) y eventualmente clientes o proveedores, todos ellos con experiencia e interés en las funciones motivo de análisis, con la asesoría de un experto metodológico. La función principal del equipo es desarrollar las fases para la elaboración de Unidades de Competencia Laboral y Titulaciones a partir del análisis funcional.
EVALUACION DE COMPETENCIA LABORAL: Proceso por medio del cual se reúnen evidencias suficientes de la competencia laboral de una persona, de conformidad con el desempeño descrito por las Normas de competencia Laboral establecidas, y se emiten juicios para apoyar el dictamen de "Competente" o "Aun no Competente" en el desempeño laboral, para la persona evaluada.
EVIDENCIAS REQUERIDAS: Pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboral de una persona, definida en los criterios de desempeño y los conocimientos y comprensiones esenciales y delimitados por el rango de aplicación.
FORMACIÓN BASADA EN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL: Modelo de formación que tiene como propósito central formar individuos con conocimientos, habilidades y destrezas relevantes y pertinentes al desempeño laboral. Se sustenta en procedimientos de aprendizaje y evaluación, orientados a la obtención de resultados observables del desempeño; su estructura curricular se construye a partir de las Unidades de Competencia Laboral. Una de las características esenciales de este modelo es que debe ser altamente flexible en métodos y tiempos de aprendizaje y ajustarse a las necesidades de la persona.
FUNCION PRODUCTIVA: Conjunto de actividades laborales, necesarias para lograr resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto de análisis.
MAPA FUNCIONAL: Expresión gráfica en la que se representa el propósito clave de un área objeto de análisis y se ordenan y correlacionan las funciones necesarias para lograr dicho propósito.
MOVILIDAD LABORAL: Adaptación del trabajador a nuevas normas de funcionamiento relacionadas con los cambios tecnológicos y organizacionales.
NIVEL DE CUALIFICACIÓN: Medida del grado de competencia requerido en las funciones de un área ocupacional, obtenida como combinación de factores que determinan la complejidad, el grado de autonomía y responsabilidad y las exigencias de conocimientos propios del desempeño idóneo de esas funciones.
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL: Estándar reconocido como satisfactorio y aplicable a todas las organizaciones productivas del área objeto de análisis, que describe los resultados que un trabajador debe lograr en su desempeño laboral, los contextos en que ocurre ese desempeño, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que puede presentar para demostrar su competencia.
OCUPACIÓN: Conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines cuyo desempeño requiere competencias comunes relacionadas con los resultados que se obtienen.
PRODUCTIVIDAD: Rendimiento de una unidad de trabajo (empresa, departamento, trabajador, hora de trabajo), como medida de la elaboración de bienes o la prestación de servicios.
RANGO DE APLICACIÓN: Descripción de los diferentes escenarios y condiciones variables donde la persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de competencia.
SUB-AREA DE DESEMPEÑO: Subconjunto de un área de desempeño donde las funciones que desarrollan los trabajadores tienen como propósito común producir un grupo homogéneo de bienes o servicios.
UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL: Elementos de competencia que, agrupados por afinidad productiva, constituyen un rol de trabajo, con valor y significado para empresarios y trabajadores.
TITULACIÓN: Conjunto de Unidades de Competencia que describe los desempeños esperados en un área ocupacional.
TRANSFERIBILIDAD: Propiedad de la competencia laboral que permite a la persona desempeñarse en contextos técnicos y laborales diferentes.
INTRODUCCIÓN
Las competencias laborales pueden identificarse a partir de la caracterización ocupacional y del análisis funcional del área objeto de análisis y expresarse en Unidades de Competencia y Titulaciones, constituyéndose en referentes del sistema productivo para, entre otras aplicaciones, construir respuestas de formación profesional pertinentes, flexibles y de calidad y apoyar procesos de normalización y certificación de competencias laborales.
Las competencias laborales, tienen dos características en las que radica su valor fundamental:
1.Son consideradas satisfactorias y aplicables a todas las organizaciones productivas del área objeto de análisis.
2.Se infieren de ellas las capacidades relevantes y significativas que se plantearán como punto de partida para construir respuestas de formación profesional pertinentes, flexibles y de calidad.
La primera característica abre el camino para que empresarios y trabajadores participen en esquemas de Normalización y Certificación de Competencia Laboral y desarrollen procedimientos para selección de personal, remuneración y estímulos, dinamizando el mercado laboral y facilitando al trabajador la visión de sus campos de desempeño actuales y futuros.
La segunda característica se constituye en apoyo fundamental para la Formación Profesional Integral. Esta incluye los aprendizajes necesarios para el efectivo desempeño laboral y la inserción social del trabajador, organizados de manera modular y cuya finalidad es proporcionar a los alumnos los conocimientos, habilidades, destrezas y valores indispensables para lograr las competencias laborales características de un área ocupacional.
Las competencias laborales tienen diversos usos personales e institucionales.
Para los trabajadores:
a)Tener visión de sus áreas de desempeño. b)Analizar su competencia frente a los requerimientos ocupacionales. c)Orientar sus acciones de actualización y reconversión laboral. d)Tener la posibilidad de que sus competencias laborales sean reconocidas y certificadas. e)Ampliar sus posibilidades de empleo y desarrollo personal y social. f)Facilitar la aplicación de competencias laborales al desempeño en diversos contextos de un área ocupacional.
Para las Entidades de Formación:
a)Mejorar la calidad, pertinencia y flexibilidad de la oferta de formación. b)Actualizar la respuesta de formación. c)Desarrollar acciones de formación y actualización de docentes. d)Mejorar los procedimientos de orientación ocupacional y profesional. e)Diseñar y operar sistemas de reconocimiento y certificación de aprendizajes para el desempeño laboral. f)Fortalecer los vínculos con los sistemas productivo, educativo y tecnológico.
Para las Empresas:
a)Mejorar los procesos de gestión del talento humano. b)Facilitar la selección de personal. c)Fomentar la movilidad laboral. d)Identificar prioridades de formación. e)Planear y ejecutar acciones de formación. f)Reducir costos de capacitación. g)Diseñar y operar procesos de evaluación del desempeño, promoción, compensación e incentivos. h)Lograr mayor permanencia de trabajadores competentes. i)Mejorar el uso de las tecnologías. j)Elevar su competitividad.
Para la formulación de políticas, planes y programas coherentes de educación, trabajo y desarrollo:
a)Fortalecer las relaciones entre empleo y formación. b)Apoyar la articulación de niveles educativos. c)Integrar y operar sistemas eficientes de información para el empleo. d)Actualizar la clasificación de ocupaciones. e)Apoyar la normalización y certificación de competencias laborales.
Para la elaboración de unidades de competencia laboral y titulaciones con base en el análisis funcional, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos fundamentales:
a)Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactos para realizarlo; estos se van construyendo con los aportes de los participantes.
b)El proceso se desarrolla con expertos del Sector productivo, empresarios y trabajadores siguiendo los lineamientos metodológicos aquí expuestos.
c)Define áreas prioritarias como objeto de análisis a partir de necesidades derivadas de planes de gobierno, planes regionales o planes sectoriales.1
d)Consulta las características y requerimientos de los diversos tipos de empresas del sector y cubre las diferentes regiones geográficas del país.
Esta guía es una aproximación a la construcción de una metodología que permita identificar las competencias laborales requeridas en los trabajadores, a partir de la realidad empresarial. Está dirigida a los expertos que integren los Equipos Técnicos responsables de elaborar unidades de competencia y titulaciones y está estructurada de la siguiente manera: Un vocabulario básico; el capítulo 0 presenta las fases del proceso general para elaborar Unidades de Competencia y definir Titulaciones; los capítulos del 1 al 5 describen cada una de las fases del proceso, especificando objetivos, procedimientos, resultados e instrumentos. El capítulo 6 enuncia algunas proyecciones a partir de las unidades de competencia laboral y titulaciones. Finalmente, se incluyen como anexos instrumentos y ejemplos del proceso.
0. FASES PARA LA ELABORACIÓN DE UNIDADES DE COMPETENCIA Y TITULACIONES
El proceso para elaborar Unidades de Competencia Laboral y Titulaciones contempla las siguientes fases:
1.Concertación: Definición del área objeto de análisis y establecimiento de acuerdos con empleadores y trabajadores para llevar a cabo el estudio.
2.Caracterización Ocupacional: Situación y evolución del área objeto de análisis, estructura ocupacional, tecnología, empleo y formación.
3.Análisis Funcional: Identificación y ordenamiento de las funciones productivas a partir del propósito clave.
4.Elaboración de Unidades de competencia: Desarrollo de los componentes normativos para todos y cada uno de los elementos que integran la unidad de competencia.
5. Definición de Titulaciones: Estructura y nivel de la Titulación.
Los productos de cada una de las fases deben validarse con empresarios y trabajadores del área objeto de análisis para verificar su consistencia técnica y hacer los ajustes necesarios para lograr su reconocimiento y aceptación.
Los informes deben presentarse impresos aplicando normas Icontec y grabarse en medio magnético (discos flexibles, CD, etc.), utilizando herramientas informáticas de uso corriente en el medio empresarial.
1. CONCERTACIÓN
Las Unidades de Competencia y Titulaciones se elaboran con empleadores y trabajadores. Es fundamental establecer compromisos para trabajar concertadamente en su desarrollo. Son los trabajadores y empresarios quienes conocen los procesos y funciones productivas y, por lo tanto, quienes pueden describirlos con precisión a partir de las orientaciones metodológicas que se les den.
1.1. OBJETIVOS
General: Acordar los términos y condiciones para la participación de empleadores, trabajadores, entidades de Gobierno, Sena y entidades de formación en la elaboración de Unidades de Competencia Laboral y Titulaciones.
Específicos: a)Comprometer recursos para la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones. b)Establecer estrategias para realizar el estudio. c)Elaborar el Plan Operativo. d)Conformar y capacitar al Equipo Técnico.
1.2. PROCEDIMIENTO
1.2.1. Definir el área objeto de análisis
El análisis y desarrollo de los conceptos sobre formación basada en competencia y la experiencia obtenida en los estudios iniciales, muestran la conveniencia de tomar como áreas objeto de análisis, sub-áreas de desempeño definidas con base en la afinidad por tipo o naturaleza del trabajo, a partir de las 9 áreas de desempeño definidas en la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO).
Las nueve áreas de desempeño, son:
1.Finanzas y Administración 2.Ciencias Naturales, Aplicadas y Relacionadas 3.Salud 4.Ciencias Sociales, Educativas, Religiosas y Servicios Gubernamentales 5.Arte, Cultura, Esparcimiento y Deportes 6.Ventas y Servicios 7.Explotación Primaria y Extractiva 8.Oficios, Operación de Equipo y Transporte 9.Procesamiento, Fabricación y Ensamble de Bienes
Trabajar sobre sub-áreas de desempeño más específicas, describiendo sus características más importantes, identificando las funciones que realizan sus trabajadores, elaborando las unidades de competencia requeridas y definiendo las titulaciones para la sub-área, permitirá estandarizar la descripción de desempeños para grupos de trabajadores que realizan las mismas funciones en la producción de bienes y servicios de índole similar, haciendo posible la transferibilidad de los desempeños laborales y el mejoramiento de procesos de capacitación y certificación de trabajadores.
Con base en la concepción y estructura de la CNO, se proponen las siguientes Sub - áreas de desempeño como objeto de análisis para la elaboración de Unidades de Competencia laboral y Titulaciones:
ÁREAS DE DESEMPEÑO SUBÁREAS DE DESEMPEÑO
1.FINANZAS Y ADMINISTRACIÓN
1.1 Compras, almacenamiento e inventario 1.2 Administración de recursos humanos 1.3 Finanzas y contabilidad 1.4 Bolsa, seguros y banca 1.5 Correo y mensajería 1.6 Trabajo de oficina 1.7 Sistemas de información
2.CIENCIAS NATURALES, APLICADAS Y RELACIONADAS
2.1 Ciencias físicas y químicas 2.2 Ciencias biológicas 2.3 Planeación y urbanismo 2.4 Inspección y control de calidad 2.5 Tecnología mecánica 2.6 Tecnología eléctrica y electrónica 2.7 Tecnología aeronáutica 2.8 Tecnología marina 2.9 Tecnología de procesos industriales
3.SALUD
3.1 Diagnostico y tratamiento de la salud humana 3.2 Diagnostico y tratamiento de la salud animal 3.3 Servicios de apoyo a la salud
4.CIENCIAS SOCIALES, EDUCACIÓN, SERVICIOS GUBERNAMENTALES Y RELIGIÓN
5.1 Artes escénicas y creativas 5.2 Producción de cine, radio y televisión 5.3 Relaciones públicas y comunicación 5.4 Edición gráfica 5.5 Diseño artístico 5.6 Bibliotecología, archivistica y restauración 5.7 Artesanías 5.8 Deportes
6.VENTAS Y SERVICIOS
6.1 Ventas 6.2 Preparación de alimentos y bebidas 6.3 Servicios de alojamiento 6.4 Protección y defensa 6.5 Servicios turísticos y recreativos 6.6 Servicios personales 6.7 Aseo y limpieza
7.EXPLOTACIÓN PRIMARIA Y EXTRACTIVA
7.1 Explotación minera 7.2 Explotación petrolera y gasifera 7.3 Explotación forestal y silvicultura 7.4 Producción agrícola 7.5 Producción pecuaria 7.6 Pesca y acuicultura
8.CONSTRUCCIÓN, OPERACIÓN Y MANTENIMIENTO
8.1 Instalaciones de redes, sistemas eléctricos y de telecomunicaciones 8.2 Instalación y reparación de redes de tuberías 8.3 Construcción 8.4 Operación de máquinas estacionarias y plantas de energía 8.5 Mantenimiento electromecánico 8.6 Transporte 8.7 Operación de equipo pesado
9.PROCESAMIENTO, FABRICACIÓN Y ENSAMBLE 9.1 Tratamiento de minerales 9.2 Metalurgia y tratamiento de metales 9.3 Procesamiento de hidrocarburos 9.4 Tratamiento de agua y residuos 9.5 Procesamiento de la madera y producción de pulpa y papel 9.6 Procesamiento de fibras y productos textiles 9.7 Procesamiento de pieles y cueros 9.8 Elaboración de alimentos, bebidas y tabaco 9.9 Fabricación de productos de vidrio y cerámica 9.10 Fabricación de productos de madera 9.11 Fabricación de productos de plástico y caucho 9.12 Fabricación de productos químicos y farmacéuticos 9.13 Producción gráfica 9.14 Fabricación de productos metálicos 9.15 Confección de productos tela, cuero y piel 9.16 Ensamble de vehículos 9.17 Ensamble de productos y componentes mecánicos 9.18 Fabricación y ensamble de componentes eléctricos y electrónicos
El área objeto de análisis para la elaboración de unidades de competencia y titulaciones, se selecciona considerando:
a)El interés manifiesto de empresarios y trabajadores. b)La interrelación con proyectos sectoriales, empresariales y estatales. c)La interrelación con planes nacionales y regionales del sector educativo, del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo y del Sena. d)Condiciones del mercado laboral. e)Evidencia de falta de pertinencia de los programas de formación existentes. f)La demanda de trabajadores calificados en regiones donde se desarrollan o se desarrollarán macro-proyectos. g)Competencia internacional que deben enfrentar las empresas colombianas. h)Exigencias de certificación para personas, productos y procesos.
1.2.2. Establecer acuerdos para participar en la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones
Los representantes de trabajadores, empresarios y organismos interesados en participar en la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones deben acordar formalmente los mecanismos de operación y los recursos que destinarán:
a)Coordinación: Grupo directivo y funciones. b)Expertos que conformarán el equipo técnico. c)Participación de empresas y acceso a su información. d)Procedimientos Operativos: Frecuencia de reuniones y manejo de las Comunicaciones. e)Presupuesto. f)Otros apoyos g)Plan Operativo. h)Publicación de resultados 1.2.3. Conformar el Equipo Técnico
El Equipo Técnico está conformado por expertos en los procesos productivos del área objeto de análisis y un asesor metodológico. Se sugiere un número no inferior a cuatro representantes del sector productivo y dos funcionarios técnicos del Sena.
El perfil de los expertos, incluye:
a)Conocimiento genérico de la estructura organizativa, económica, tecnológica y formativa del área objeto de análisis.. b)Conocimiento de procesos productivos del área objeto de análisis. c)Capacidad para trabajar en equipo d)Conocimiento de empresas del sector y capacidad para interactuar con sus directivos para lograr su participación en el estudio. e)Capacidad de percepción del contexto laboral y educativo. f)Capacidad de interpretar y analizar información. g)Capacidad de comunicación h)Capacidad de resolución de problemas i)Experiencia en diagnósticos sectoriales, estudios del trabajo, elaboración de planes de capacitación, elaboración de planes de evaluación y compensación.
El Asesor Metodológico es designado por la División de Estudios Ocupacionales, que también es responsable de mantener la unidad metodológica, de recopilar los resultados y de utilizarlos como fuente para apoyar la normalización de competencias laborales y actualizar la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO).
“El rol fundamental del asesor metodológico es obtener de los empresarios y trabajadores la información relevante sobre las FUNCIONES PRODUCTIVAS y las COMPETENCIAS LABORALES. Por lo tanto, su habilidad básica es SABER ESCUCHAR y RESPETAR las opiniones de los expertos”. Diane Pointing Experta en Análisis Funcional, Reino Unido
1.2.4. Capacitar al Equipo Técnico
El Equipo Técnico debe reunirse, para:
a)Permitir el conocimiento de sus integrantes. b)Identificar los principios, objetivos, fases, procedimientos y productos en la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones. c)Poner en común la información existente. d)Elaborar el plan operativo para elaborar las Unidades de competencia y Titulaciones.
El asesor metodológico es responsable de la orientación de las actividades y de la capacitación del Equipo Técnico sobre los principios, objetivos, fases, procedimientos y resultados esperados.
Esta guía, junto con materiales de apoyo que suministrará la División de Estudios Ocupacionales, así como aquellos que cada asesor metodológico vaya desarrollando, son los principales insumos para llevar a cabo la capacitación del Equipo Técnico y constituyen la directriz fundamental para elaborar los unidades de competencia y titulaciones.
El Plan Operativo debe especificar las actividades que se llevarán a cabo en cada fase del proceso, los productos que se obtendrán en cada actividad, el tiempo de ejecución, los recursos necesarios y los costos por actividad, con el fin de prever el presupuesto necesario y el apoyo logístico requerido por el Equipo Técnico (sitio de trabajo y de reuniones, equipos de oficina, computador, materiales, medios de comunicación, apoyo secretarial, viajes, etc.)
Algunas actividades típicas, que pueden desarrollarse, son:
Revisión de documentación y elaboración de resúmenes analíticos. Análisis del proceso productivo. Elaboración de instrumentos de apoyo: Cuestionarios, encuestas. Visitas a empresas y entidades del sector. Reuniones con grupos de consulta. Producción de borradores de Mapa Funcional, titulaciones y unidades de competencia. Validación de resultados. Elaboración de informes. Presentación de avances
1.3. PRODUCTOS
a)Acuerdos de participación. b)Actas de reuniones. a)Plan operativo. b)Informes de reuniones de trabajo.
1.4. INSTRUMENTOS
a)Convocatorias. b)Acciones de divulgación. c)Agendas. d)Reuniones de trabajo.
2. CARACTERIZACIÓN OCUPACIONAL DEL ÁREA OBJETO DE ANÁLISIS
La Caracterización Ocupacional permite identificar, describir y analizar los límites, naturaleza, características y tendencias del área objeto de análisis y, por lo tanto, es un insumo fundamental para el análisis funcional y la elaboración de unidades de competencia laboral y titulaciones.
2.1. OBJETIVOS
General: Identificar la situación actual y tendencias de desarrollo del área objeto de análisis, enfatizando en los aspectos ocupacionales y educativos, como base para definir las prioridades de mejoramiento de los trabajadores.
Específicos: a)Analizar la situación actual y tendencia económica y tecnológica del sector.
b)Identificar la estructura organizacional, los sistemas de gestión y administración empresarial.
c)Identificar la estructura ocupacional del área y los enlaces significativos entre grupos y áreas ocupacionales
d)Analizar la oferta de formación y capacitación para el área.
2.2. PROCEDIMIENTO
2.2.1. Analizar la información disponible
El equipo técnico analiza la información disponible, evalúa su calidad y contenidos y elabora un informe preliminar de caracterización.
La documentación básica relacionada con el área objeto de análisis, puede obtenerse de:
Estudios sectoriales. Estudios prospectivos. Estudios específicos sobre el área objeto de análisis. Estadísticas internacionales, nacionales, sectoriales, regionales. Ocupaciones definidas en el Diccionario de la CNO. Gremios, Cámaras, organizaciones profesionales y laborales. Empresas representativas. Entidades educativas y Centros tecnológicos. Entidades de gobierno. Proveedores de servicios y tecnología. Oferta de formación. Informes de los Sistemas de Información de Empleo.
2.2.2. Establecer la información faltante
Se identifican necesidades de información tomando como referencia los productos esperados de la caracterización y la información valorada, analizada y dispuesta por el equipo técnico.
El equipo técnico puede optar por abocar directamente la investigación de los aspectos faltantes en la caracterización o recomendar su contratación.2
2.2.3. Elaborar el Informe
Los resultados de la caracterización se organizan en un informe conciso, claro y preciso, que permita apoyar la toma de decisiones sobre las áreas que requieren atención prioritaria en formación y certificación de trabajadores, así como para orientar la formulación y ejecución de proyectos sectoriales o empresariales estratégicos.
El informe debe incluir, como anexo, la lista de Gremios, empresas y organizaciones consultadas y citar las fuentes de información y fecha de producción de datos.
2.2.4. Validar y ajustar el informe
Para obtener retroalimentación sobre la caracterización del área objeto de análisis, el Equipo Técnico puede conformar un Grupo de Consulta con personas que conozcan globalmente el medio empresarial: Directivos empresariales, asesores sectoriales, dirigentes gremiales, directivos y asesores de entidades públicas y privadas de orden nacional y regional. 3
Es necesario programar, al menos, una sesión de trabajo, distribuyendo con suficiente anticipación el documento de caracterización o un resumen ejecutivo, para ser analizado. A la sesión de trabajo deben llevarse sugerencias para mejorarlo, completarlo o aclararlo.
El equipo técnico debe presentar al grupo de consulta el informe de caracterización ocupacional, valiéndose de resúmenes, cuadros sinópticos, gráficas, esquemas, etc., que motiven la intervención de los participantes.
Pueden hacerse preguntas orientadoras sobre el cumplimiento de los objetivos de la caracterización ocupacional y el valor de los resultados obtenidos.
El Equipo Técnico debe recopilar las conclusiones de la sesión de trabajo con el Grupo de Consulta, para analizarlas e incorporar lo pertinente en el informe definitivo de caracterización ocupacional que se presenta al Grupo Directivo del estudio para su aprobación y publicación.4
2.3. PRODUCTOS
Informe “Caracterización del área objeto de análisis”, que contiene lo más relevante de los siguientes aspectos:
a)Económico y Tecnológico: Participación en el PIB, participación en el empleo, dinámica del empleo en el área objeto de análisis, productos y servicios, situación de mercado, acuerdos comerciales, procesos productivos y tecnológicos relevantes, principales tecnologías utilizadas, proveedores de tecnología, utilización de tecnologías informáticas, aseguramiento de la calidad, principales cifras técnicas sobre producción de bienes y servicios.
b)Organizacional: Tipo de organizaciones empresariales, sistemas de gestión y administración, gremios, entidades reguladoras, marco legal, políticas, distribución geográfica de las empresas, relaciones con clientes y proveedores.
c)Ocupacional: Estructura ocupacional, ocupaciones específicas, distribución del personal empleado por ocupaciones y niveles, unidades y normas de competencia laboral existentes para las funciones productivas del área objeto de análisis, relaciones funcionales y ocupacionales significativas con otras áreas.
d)Educativo: Oferta de capacitación y formación para el área objeto de análisis, problemas críticos en la capacitación, áreas ocupacionales donde se requiere calificar trabajadores.
e)Tendencias de desarrollo del área objeto de análisis: Cambios en las organizaciones, en los productos y servicios, en los mercados, en las tecnologías, en la normatividad, en las ocupaciones, en los requerimientos de capacitación y formación.
2.4. INSTRUMENTOS
a)Documentos. b)Consultas con dirigentes, empresarios y trabajadores c)Encuestas.
3. ANÁLISIS FUNCIONAL
El ANALISIS FUNCIONAL es una herramienta de cuestionamiento y de enfoque para identificar el Propósito Clave del área objeto de análisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar las Funciones que deben desarrollarse, hasta especificar las contribuciones individuales para el logro del propósito.
3.1. OBJETIVOS.
General: Identificar, correlacionar y ordenar las funciones del área objeto de análisis a partir de la definición de su propósito clave.
Específicos: a)Enunciar el propósito clave del área objeto de análisis. b)Identificar, enunciar y ordenar funciones productivas, hasta llegar a las contribuciones individuales necesarias para el logro del propósito clave.
3.2. PRINCIPIOS DEL ANÁLISIS FUNCIONAL
3.2.1. El Análisis Funcional se aplica de lo general a lo particular Se identifica de manera precisa el Propósito Clave del área objeto de análisis, como punto de partida para desglosar hasta las funciones que deben realizarse individualmente como contribución al logro de dicho propósito.
3.2.2. El Análisis Funcional identifica funciones Discretas5 Todas las funciones que se enuncien en el análisis deben ser únicas y deben describirse separadas de contextos laborales específicos, con un principio y un fin precisos que permiten identificar el alcance de cada función y los resultados que se obtienen de su ejecución.
3.2.3. En el Análisis Funcional se mantiene una estructura gramatical uniforme Los enunciados de funciones deben expresarse utilizando la estructura VERBO + OBJETO + CONDICIÓN.
3.3. REGLAS PARA ELABORAR EL MAPA FUNCIONAL
Los resultados del Análisis Funcional se concretan en un Mapa Funcional, que enuncia y correlaciona las funciones productivas.
El siguiente cuadro resume las reglas generales, que luego se explican, una a una, con mayor detalle. 6
ANALIZAR DE LO GENERAL A LO PARTICULAR Partir de un Propósito Clave Mantener la relación Consecuencia Causa entre las funciones. Desglosar hasta las Contribuciones Individuales Cada desagregación debe tener, al menos, dos desgloses El Mapa Funcional NO es necesariamente simétrico
ENUNCIAR FUNCIONES DISCRETAS La función tiene un Comienzo y un Fin; su alcance es preciso. Cada función debe aparecer sólo una vez en el mapa funcional. Redactar funciones en Términos de resultados de desempeño y no en términos de programas de capacitación Describir lo que hace el trabajador, no los equipos y las máquinas. No referir la función a Contextos Laborales Específicos Evitar referirse a operaciones o procesos Evitar identificar el Mapa Funcional con la Estructura Ocupacional Evitar referirse a indicadores de productividad
UTILIZAR UNA ESTRUCTURA GRAMATICAL UNIFORME La funciones se enuncian con Verbo + Objeto + Condición El Verbo debe ser “Activo”, enfocado a la evaluación del desempeño laboral de las personas El Objeto es aquello sobre lo cual ocurre el desempeño que se evaluará La Condición debe ser evaluable y debe evitar el uso de calificativos y condiciones irreales Evitar el análisis excesivo de una palabra o frase. No entrar en discusiones pedagógicas y políticas.
3.3.1. Analizar de lo general a lo particular
a) Partir de un Propósito Clave: El Propósito Clave enuncia de manera concreta y precisa la actividad principal del área objeto de análisis. Es la razón de ser que agrupa a los empresarios y trabajadores del área objeto de análisis. b) Mantener la relación CONSECUENCIA CAUSA: Cada función debe desglosarse en las funciones subordinadas necesarias y suficientes que en conjunto permitan lograr la función de nivel superior, manteniendo una relación donde la sumatoria de los resultados enunciados en las funciones subordinadas corresponde al resultado expresado en la función de nivel superior. Cada función subordinada debe guardar relación directa con la función precedente; ninguna función debe sobrar.
c) Desglosar hasta las Contribuciones Individuales: El proceso de desglose de una función concluye cuando se identifican y enuncian funciones subordinadas que pueden ser ejecutadas por una persona.
Ejemplo:
Alimentar el equipo para la molienda de acuerdo con los requerimientos del plan de producción. Es una contribución individual. Preparar materia prima para la molienda. Es una función en la cual aportan varias personas. d) Cada desagregación debe tener, al menos, dos desgloses: Desagregar es descomponer un todo en sus partes constitutivas. En el proceso de análisis funcional, cada función es EL TODO, al cual se buscan sus componentes. Si una función no se puede desagregar, y se han seguido las recomendaciones metodológicas para identificar y enunciar FUNCIONES, se ha llegado al nivel de contribuciones individuales.
e) El Mapa Funcional NO es necesariamente simétrico: Generalmente, el número de niveles de desagregación para llegar a las contribuciones individuales es diferente entre una y otra función. El resultado es un Mapa Funcional asimétrico en cantidad de desgloses.
3.3.2. Enunciar funciones discretas
a) La función tiene un comienzo y un fin; su alcance es preciso: El enunciado debe permitir la identificación del alcance de la función, es decir dónde comienza y termina su acción para obtener el resultado que se especifica. La delimitación clara de cada función facilita la evaluación objetiva de los resultados del desempeño laboral y el desarrollo de actividades de aprendizaje estrechamente ligadas a las funciones productivas estandarizadas.
b) Cada función debe aparecer sólo una vez en el mapa funcional: Los desgloses deben ser excluyentes entre sí. Cuando una misma función se repite es posible que constituya una función de nivel superior y sea necesario desarrollarla independientemente.
c) Redactar funciones en términos de Resultados de desempeño y no en términos de programas de capacitación: Las funciones se enuncian en términos de los resultados obtenidos en el trabajo y no en términos educativos, es decir, que al identificar funciones siempre debe pensarse en los resultados que logra el trabajador competente y no en lo que debería saber hacer un estudiante de determinado programa y nivel de capacitación. No hay que preguntarse qué hay que enseñarle a una persona para que realice una función, sino qué resultados debe lograr un trabajador en el desempeño de dicha función.
d) Describir lo que hace el trabajador, no los equipos ni las máquinas: Al identificar funciones productivas se debe tener en cuenta que se está en la perspectiva de establecer estándares del DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS y, por lo tanto, no se trata de identificar lo que hacen los equipos y las máquinas, sino de describir con precisión lo que hace el trabajador para obtener los resultados esperados en el sistema productivo.
Ejemplo:
Monitorear y ajustar la operación de sistemas de purificación de agua. Es un enunciado CORRECTO, que describe la responsabilidad y el quehacer de un trabajador que opera un sistema de purificación de agua. Purificar agua. INCORRECTO. El trabajador no purifica el agua, pues la purificación es el resultado de un proceso que se logra por la operación correcta de los componentes de un sistema de purificación.
e) No referir la función a contextos laborales específicos: Las funciones enunciadas en el Mapa Funcional deben ser transferibles a diferentes contextos laborales, es decir que la función NO debe asociarse a tecnologías o procesos o formas organizativas específicas. En la medida en que se enuncien funciones y se elaboren unidades de competencia laboral que sean reconocidas y aplicables en diferentes medios empresariales y laborales, se estará consolidando un modelo de cualificación de los trabajadores que amplíe su movilidad y sus posibilidades de desarrollo.
Ejemplos:
Generar información para apoyar la toma de decisiones empresariales.
Controlar el flujo de fluidos en un proceso. CORRECTO. La competencia descrita en estas funciones es aplicable en diversas situaciones de trabajo.
Reportar formatos de la línea de producción de plásticos.
Controlar el flujo de jugo de naranja en la pasteurización. INCORRECTO. Las funciones descritas circunscriben la competencia exclusivamente al ámbito de un sistema de producción y un producto específicos.
f) Evitar referirse a operaciones o procesos: Todo enunciado de funciones debe establecer el resultado de la actividad que realizan los trabajadores y no describir los procesos o las operaciones que se llevan a cabo para obtener dicho resultado.
Ejemplo:
Preparar la maquinaria, el equipo y los materiales de acuerdo con los requerimientos. CORRECTO. El enunciado de la función especifica un resultado evaluable frente a unos requerimientos determinados. Producir zapatos. INCORRECTO. El enunciado “Producir” es una operación
Cuando algunas de las funciones inicia con verbos como: Medir, Revisar o Pesar ... se debe plantear la pregunta ¿Cuál es la razón para medir, revisar o pesar?, estas son operaciones que se realizan con el fin de asegurar que algo tiene la medida o el peso correcto para cubrir las especificaciones de un proceso.
g) Evitar identificar el Mapa Funcional con la Estructura Ocupacional: En el desarrollo del mapa funcional debe establecerse únicamente lo que tiene que hacerse para lograr el propósito clave, sin asociar las funciones a puestos de trabajo. La pregunta es ¿Qué se hace? y NO ¿Quién lo hace?.
La estructura de cargos de las empresas y los Manuales de Funciones son referentes importante para el desarrollo del análisis funcional, pero no se debe buscar identificar las funciones del mapa con esas estructuras y manuales.
h) Evitar referirse a indicadores de productividad: Se deben establecer funciones donde lo fundamental es la calidad del desempeño, que no debe sustituirse por la cantidad.
Ejemplo:
Generar formatos de una base de datos de acuerdo con las especificaciones. CORRECTO. El resultado es evaluable frente a una condición de calidad. Generar cinco (5) formatos de una base de datos en tres (3) días INCORRECTO. El desempeño está referido a la cantidad de trabajo por unidad de tiempo.
3.3.3. Utilizar una estructura gramatical uniforme
a) Las funciones se enuncian con Verbo + Objeto + Condición: Esta forma estandarizada de redacción permite mantener la consistencia en los enunciados, facilitando la asociación y agrupamiento entre funciones a lo largo del análisis.
Ejemplo:
VERBO: Generar OBJETO: formatos de una base de datos CONDICION: de acuerdo con las especificaciones
b) El Verbo debe ser “Activo”, enfocado a la evaluación del desempeño laboral de las personas: El VERBO es la parte de la estructura gramatical que especifica la actividad referida en la función. En lo posible, debe usarse un solo verbo. El verbo debe expresar una acción real, medible y evaluable en términos de los logros que deben obtenerse en el desempeño laboral.
Cuando una función se enuncia con verbos como: Conocer o Comprender, debe hacerse la pregunta ¿Qué es lo que este conocimiento o comprensión permite hacer en el trabajo?. Los conocimientos y la comprensión deben evidenciarse en el desempeño de una función pero no hacen parte de los enunciados de funciones.
c) El Objeto es aquello sobre lo cual ocurre al desempeño que se evaluará: El OBJETO especifica sobre qué o sobre quién recae la acción de la función productiva.
d) La Condición debe ser evaluable y debe evitar el uso de calificativos y condiciones irreales: La CONDICION es el complemento del enunciado de la función. Debe estar directamente relacionada con el objeto, expresando parámetros o criterios contra los cuales se pueda comparar el resultado que se obtiene en la función. La condición define el alcance, la restricción y los límites para evaluar el resultado de la función.
Se debe evitar incluir en la condición calificativos como: “adecuado“, “correcto“, “óptimo“, “completo”, “preciso” , etc., porque dificultan una evaluación objetiva.
Ejemplo:
Determinar las prácticas de trabajo conforme a los manuales de procedimientos. CORRECTO. La condición está acotada por un referente preciso, los manuales de procedimientos. Determinar las prácticas de trabajo de manera adecuada INCORRECTO. la expresión “de manera adecuada”, puede tener diversas interpretaciones subjetivas y por lo tanto no permite estandarizar un desempeño laboral.
Se debe evitar que la condición establecida sea irreal o que no corresponda a lo que el evaluador debe desarrollar para el proceso de evaluación.
Ejemplo:
Generar opciones de solución, con base en los requerimientos de los clientes. CORRECTO. Hay una relación directa entre el resultado planteado en la función y la condición. El desempeño exitoso del trabajador puede evaluarse con base en la condición. Determinar los requerimientos de los clientes para aumentar la venta del producto. INCORRECTO. El aumento en la venta del producto no depende únicamente de la determinación de los requerimientos de los clientes, lo cual hace que la condición sea irreal. 3.3.4. Evitar el Análisis Excesivo de una Palabra o Frase Enredarse en el lenguaje es una de las principales dificultades en el desarrollo del análisis funcional, lo cual puede hacer que el grupo de trabajo se pierda en discusiones innecesarias. Si el grupo de trabajo examina y discute demasiado sobre una o dos palabras, debe pasar a otro asunto y regresar posteriormente a trabajar sobre la función inicial.
3.3.5. No entrar en discusiones pedagógicas y políticas En la elaboración del mapa funcional es frecuente que se planteen discusiones sobre aspectos educativos, sindicales, de política sectorial o empresarial. Es importante escuchar estas inquietudes, pero no debe dedicarse tiempo a discutirlas, ya que no son el objetivo del análisis.
3.4. PROCEDIMIENTO.
3.4.1. Compartir la visión del área objeto de análisis, a partir de la experiencia y conocimiento de los integrantes del Equipo Técnico sobre las características más relevantes del área objeto de análisis y el sistema productivo específico.
Se pueden utilizar descripciones, videos, fotografías, diagramas, visitas guiadas en empresas representativas, etc.
3.4.2. Definir y enunciar el Propósito Clave del área objeto de análisis
El propósito clave define LO QUE HACE el área objeto de análisis, su actividad fundamental, su razón de ser en el sistema productivo.
Un enunciado de propósito clave tiene 3 componentes:
VERBO ACTIVO OBJETO CONDICIONES La acción fundamental del área objeto de análisis. Los bienes y servicios sobre los cuales se produce la acción del verbo y que constituyen la razón de ser del área objeto de análisis. Requerimientos en la obtención del bien o en la prestación del servicio, bajo los cuales se ejecuta la acción sobre el objeto.
EJEMPLOS Proveer los servicios de agua potable y saneamiento básico, logrando los estándares de calidad y eficiencia empresarial definidos para el sector y cumpliendo la normatividad ambiental vigente. Producir y comercializar productos agrícolas, para satisfacer las necesidades del consumidor, con base en criterios de sostenibilidad y competitividad. Producir textiles con el fin de satisfacer los requerimientos actuales y futuros de los mercados, garantizando la protección del medio ambiente. Construir obras civiles que satisfagan las necesidades de los clientes y cumplan la normatividad vigente. Fuentes: Equipos de trabajo Convenio Sena-Consejo Británico, 1997 Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencias laborales. CINTERFOR. 1999.
El propósito clave debe representar lo que hace el área objeto de análisis, de tal manera que las empresas que lo integran se sientan identificadas en él.
La lectura de un propósito clave correctamente enunciado debe permitir, sin lugar a duda, identificar el área objeto de análisis al cual corresponde.
3.4.3. Identificar, enunciar y correlacionar las Funciones del primer nivel de desglose
El equipo técnico identifica y enuncia las funciones que desarrolla el área objeto de análisis para lograr su propósito clave.
Cada función debe definirse con lenguaje claro, concreto y preciso, utilizando un verbo ACTIVO que exprese el TIPO DE ACTIVIDAD ejecutada, un objeto y una condición.
Cada FUNCIÓN es un resultado del trabajo de las personas de la organización productiva, que se obtiene realizando un conjunto homogéneo de actividades de producción, para contribuir al logro del propósito clave. La homogeneidad se evidencia, en:
La obtención de un resultado común de la función. La afinidad en las capacidades de las personas que ejecutan la función. Los recursos e instalaciones que se usan. Las relaciones, sistemas y procedimientos comunes que se emplean.
El conjunto de funciones responde a la pregunta:
¿ Qué debe hacerse para lograr el propósito clave?
Algunas Funciones típicas que se obtienen en el primer desglose a partir del propósito clave, son:
A.Diseñar los productos con base en requerimientos del mercado y parámetros técnicos de fabricación. B.Planear la producción de acuerdo con los requerimientos empresariales. C.Operar los sistemas de producción de acuerdo con los manuales técnicos y la normatividad vigente. D.Controlar los sistemas de producción con base en los manuales técnicos y el plan de producción. E.Administrar los recursos con base en las políticas empresariales y la normatividad legal. F.Mercadear los productos aplicando las políticas y planes empresariales. G.Mantener el sistema productivo en condiciones operativas de acuerdo con los manuales técnicos. H.Asegurar la calidad de los bienes y servicios con base en estándares. I.Asegurar la provisión de insumos y productos de acuerdo con los requerimientos empresariales y la normatividad vigente.
Las características particulares de cada área objeto de análisis indicarán la necesidad de enunciar otras funciones, teniendo siempre en cuenta los principios y recomendaciones consignados en este capítulo.
3.4.4. Identificar, enunciar y correlacionar las funciones de los demás niveles de desglose
La desagregación funcional, es decir, el proceso de enunciar y correlacionar las funciones productivas es iterativo, por lo tanto, se requiere de constantes revisiones y ajustes, en la medida en que el propósito clave se desglosa en funciones subordinadas.
Cada función debe desglosarse en las funciones necesarias para ser lograda, recurriendo siempre al análisis basado en la pregunta ¿Qué debe hacerse para lograr la función de nivel superior?.
El proceso de desagregación continúa hasta cuando se identifican y enuncian funciones que pueden ser realizadas por una persona y que pueden evaluarse para un individuo, como su aporte al logro del propósito clave.
Las funciones que aparecen en el último nivel de desagregación son las Contribuciones Individuales.
En el proceso de análisis el Equipo Técnico debe mantener permanente referencia al propósito clave. Eventualmente, será necesario revisarlo y redefinirlo, para lograr coherencia en la descripción del área objeto de análisis.
Desglosar cada función del primer nivel en las funciones productivas necesarias para lograr el resultado que se obtiene de su ejecución.
3.4.5. Validar el Mapa Funcional
El producto del análisis funcional se concreta en el Mapa Funcional que, genéricamente, debe satisfacer las preguntas siguientes:
a)¿El propósito clave identifica inequívocamente a el área objeto de análisis? b)¿Los enunciados de las funciones tienen la estructura VERBO + OBJETO + CONDICIÓN? c)¿Si se cumplen las funciones del primer nivel de desglose se logra el propósito clave? d)¿Todas las funciones del primer nivel de desglose son necesarias para lograr el propósito clave? e)¿Si se cumplen las funciones subordinadas, se logra la función del nivel superior? f)¿Las funciones enunciadas son necesarias para lograr la de nivel superior? g)¿El conjunto de contribuciones individuales permite lograr el Propósito Clave?
El Mapa Funcional es un insumo fundamental para la estructuración de titulaciones y para la elaboración de unidades de competencia, por lo tanto, es necesario verificar su consistencia metodológica y técnica. La verificación metodológica es responsabilidad del Equipo Técnico; la verificación técnica se hace consultando al sector productivo.
En la verificación metodológica, antes de llevar el Mapa Funcional a los representantes del área objeto de análisis, el Equipo Técnico debe verificar que se han aplicado las orientaciones metodológicas y se han puesto en práctica las recomendaciones para su elaboración. La Lista de Verificación que se incluye en el Anexo 1 es un instrumento que debe utilizar el Equipo Técnico para hacer esta verificación.
La verificación técnica se hace reuniendo Grupos de Consulta con algunas personas de perfil técnico y otras de perfil directivo. En ocasiones será necesario convocar grupos orientados específicamente a un área ocupacional.
Las sesiones de trabajo podrán ser de un día.
La agenda incluirá una presentación del proceso, los avances logrados, la importancia de los aportes de los asistentes a la reunión-taller y los productos que se espera obtener.
El asesor metodológico u otro integrante del Equipo Técnico:
a)Explica claramente la concepción de área objeto de análisis y análisis funcional en la elaboración del propósito clave y la desagregación de funciones.
b)La estructura para redactar los enunciados de propósito y funciones: Verbo + Objeto + Condiciones.
c)Las preguntas orientadoras para identificar las funciones: ¿Qué debe hacerse para lograr el propósito o la función? ¿Estas funciones son suficientes para lograr la función de nivel superior? ¿Ninguna de las funciones sobra para lograr la función de nivel superior?
La metodología de trabajo recomendada es integrar grupos que, apoyados por facilitadores metodológicos del Equipo Técnico, propongan los ajustes necesarios.
El primer análisis puede centrarse sobre el propósito clave, como trabajo de todos y cada uno de los grupos de trabajo.
El segundo análisis se hace sobre la desagregación de funciones. Hay, al menos, dos posibilidades de abocar esta parte del trabajo:
a)Que todos y cada uno de los grupos analicen el Mapa Funcional en conjunto.
b)Que cada grupo analice una función del primer nivel de desagregación y sus funciones subordinadas, de acuerdo con las fortalezas de sus integrantes.
La dinámica misma de la reunión indicará la necesidad de reintegrar grupos, hacer plenarias y concertar compromisos para desarrollar acciones complementarias durante los días siguientes, estableciendo procedimientos para reportar los resultados.
Los integrantes del Equipo técnico servirán como motivadores en los grupos de trabajo y garantizarán la presentación de las sugerencias hechas por los participantes.
La logística para estas reuniones debe incluir un sitio amplio y cómodo que permita la movilidad de los grupos y la realización de plenarias, la disponibilidad de copias del Mapa Funcional, materiales didácticos, papel, etc.
3.5. PRODUCTOS
a)“Mapa Funcional del área objeto de análisis”: Propósito clave y Funciones subordinadas, hasta contribuciones individuales. b)Lista de Verificación aplicada.
3.6. INSTRUMENTOS
a)Reuniones del equipo técnico y “Lluvia de ideas” con verbos, objetos y condiciones para enunciar las funciones. b)Reuniones con grupos de consulta formados por representantes de empresarios y trabajadores, para compartir el Mapa Funcional y obtener información que permita revisarlo y ajustarlo. c)Diagramas de bloques d)Diagramas de árbol e)Lista de verificación del Mapa Funcional.
4. ELABORACIÓN DE UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL
En esta fase se elaboran las unidades de competencia, definiendo sus componentes estructurantes: título de la unidad y elementos de competencia que la integran, con sus correspondientes criterios de desempeño, rango de aplicación, conocimiento y compresión esenciales y evidencias de desempeño requeridas.
A la identificación y definición de Unidades de Competencia Laboral debe darse un enfoque integrado, buscando la relación sistémica entre el hacer, el saber y el ser, como respuesta a requerimientos del entorno productivo y necesidades del desarrollo personal y social de los trabajadores. 4.1. OBJETIVOS
General: Describir las características del desempeño competente para los trabajadores de un área ocupacional.
Específicos: a)Conformar las áreas ocupacionales donde se requiere enfocar prioritariamente los esfuerzos de mejoramiento del desempeño de los trabajadores. b)Identificar Unidades de Competencia c)Enunciar los componentes normativos de cada uno de los elementos de competencia que integran las Unidades de Competencia Laboral.
4.2. PROCEDIMIENTO
4.2.1. Identificar áreas ocupacionales prioritarias
Es necesario establecer prioridades en la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones para atender inicialmente a los trabajadores que desarrollan funciones donde es clave mejorar el desempeño como soporte de la competitividad empresarial.
En un área objeto de análisis hay funciones diversas, que desempeñan trabajadores de diferentes niveles de cualificación. Por lo tanto, puede haber varias Áreas Ocupacionales.
La conformación de áreas ocupacionales se hace con referencia al logro de resultados de producción y a la afinidad entre funciones del área objeto de análisis, a determinados niveles de cualificación.
La Caracterización Ocupacional y el Mapa Funcional son la base para identificar las áreas ocupacionales prioritarias.
La CNO es un valioso instrumento de apoyo en la identificación o conformación de áreas ocupacionales dentro del área objeto de análisis, pues presenta ocupaciones y grupos de ocupaciones por área de desempeño y nivel y enuncia sus funciones.
Las sesiones de análisis grupal, la lluvia de ideas y las sesiones de consulta con expertos son mecanismos que pueden utilizarse para lograr este propósito.
Al desarrollar esta actividad, es útil considerar los grupos de ocupaciones:
a)Con alta incidencia en la productividad empresarial y en la calidad de bienes y servicios. b)En déficit en el mercado laboral. c)Con exigencias legales de certificación. d)Nuevas en el mercado laboral. e)Para los cuales la oferta de formación es escasa, denota atraso o falta de pertinencia.
4.2.2. Seleccionar las funciones del Área Ocupacional
El Equipo Técnico identifica las funciones de último nivel (Contribuciones Individuales) que desarrollan los trabajadores del área ocupacional identificada.
El conjunto de funciones identificadas debe verificarse con un Grupo de Consulta de expertos en el área ocupacional.
Sólo después de la verificación y ajustes con los expertos se debe proceder a elaborar las Unidades de competencia y sus elementos de competencia con sus correspondientes componentes normativos: Criterios de Desempeño, Rango de Aplicación, Conocimiento y Comprensión Esenciales y Evidencias Requeridas. 4.2.3. Identificar Unidades de Competencia Laboral
La identificación de Unidades de Competencia se hace teniendo como referente el Mapa Funcional y la ficha resumen de las funciones del área ocupacional.
Cuando los títulos de Elementos de Competencia que integran una unidad de competencia son todas las contribuciones individuales de una misma función, el nombre de la Unidad es el mismo de la función origen en el Mapa Funcional, como se ilustra en la Figura 4.
Algunas veces, puede integrarse una Unidad de Competencia con Elementos de Competencia tomados de contribuciones individuales procedentes de distintas funciones origen en el Mapa Funcional. En este caso, el título de la Unidad de Competencia No coincide con una función de nivel superior y debe colocarse un título que:
Identifique claramente el área de competencia que cubre la unidad,
Describa un resultado de manera precisa y concisa. Los resultados pueden ser TANGIBLES, como producto físico de una actividad o INTANGIBLES, como los productos de un proceso cognoscitivo o interactivo (decisión, consejo, asesoría),
Refleje claramente el grado de responsabilidad del trabajador, como resultado del desempeño de las funciones enunciadas en los elementos de competencia que integran la Unidad.
En el ejemplo que ilustra la Figura 5, los elementos de competencia B221, B222, B23 y C11 integran una Unidad de Competencia, que debe "bautizarse" con un título diferente a los de las funciones origen B22, B2 y C1.
UNIDAD DE COMPETENCIA ELEMENTOS DE COMPETENCIA
"NUEVO NOMBRE" B221 B222 B23 C11
FIGURA 5: Unidad integrada por elementos de diferentes funciones
Una Unidad de Competencia:
Tiene valor y significado, como rol esencial de trabajo, dentro del área ocupacional.
Puede evaluarse y certificarse por separado.
4.2.4. Enunciar los Elementos de Competencia
Un elemento de competencia describe los resultados y comportamientos laborales que un trabajador debe lograr y demostrar en el desempeño de una función en un área ocupacional específica.
Los Elementos de Competencia:
a)Corresponden a funciones de último nivel del mapa funcional (Contribuciones individuales).
b)Identifican lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo.
c)Describen los resultados de lo realizado y no los procedimientos.
d)Están expresados en un lenguaje que tiene sentido para empresarios, supervisores, evaluadores, trabajadores y formadores.
e)Describen funciones aplicables en los diferentes contextos donde el trabajador debe demostrar su competencia.
f)Permiten la demostración y la evaluación.
g)Expresan prácticas laborales seguras y saludables.
Ejemplo: El trabajador es capaz de: “Generar los formatos para un archivo de base de datos de acuerdo con las especificaciones”
Un verbo especificando la actividad -------------------------------> Generar
El objeto de la actividad ----------------------------------------> los formatos para un archivo de base de datos
La condición de la actividad ---------------------> de acuerdo con las especificaciones
La descripción completa de un Elemento de Competencia, además del título del elemento, incluye: los Criterios de Desempeño, el Rango de Aplicación, el Conocimiento y Comprensión Esenciales y las Evidencias Requeridas.
4.2.5. Especificar los Criterios de Desempeño
Los Criterios de desempeño expresan el cómo y el qué se espera del desempeño para que una persona sea considerada competente en el elemento de competencia correspondiente. Sus enunciados corresponden a la respuesta encontrada por un grupo de expertos a la pregunta ¿Cómo puede saberse si una persona es competente en el elemento de competencia?.
Expresan, por lo tanto, el nivel aceptable del desempeño en cada elemento de competencia y son una guía para la evaluación de la competencia laboral.
La satisfacción de todos los criterios de desempeño constituye la competencia plena en un elemento.
Los Criterios de Desempeño, que se especifican para cada elemento de competencia:
a)Se redactan siguiendo la estructura OBJETO + VERBO + CONDICIÓN, donde el desempeño o el resultado esperado que se expresa con el objeto y el verbo, deben poder evaluarse con base en lo enunciado en la condición.
b)Definen el nivel aceptable de desempeño laboral requerido para el elemento de competencia.
c)Identifican únicamente los aspectos esenciales del desempeño.
d)Cada criterio de desempeño expresa un resultado crítico, mediante una declaración evaluativa.
e)Forman una base precisa para el diseño de sistemas y materiales de evaluación.
f)Se expresan de tal manera que las evaluaciones del desempeño puedan realizarse conjuntamente con los trabajadores.
g)Deben ser tan precisos como sea posible para minimizar los juicios subjetivos.
h)Describen los resultados observables, y no los procesos como la revisión, o los procesos de pensamiento como ‘apreciar’, ‘entender’ o ‘saber como’.
i)Incorporan aspectos de organización laboral (puntualidad, optimización de recursos, manejo de contingencias) y de comportamientos laborales interactivos. Las Características claves de los criterios de desempeño se resumen en el siguiente cuadro:
CARACTERÍSTICAS DE LOS CRITERIOS DE DESEMPEÑO EJEMPLOS INCORRECTO CORRECTO 1.Son claros y precisos
Uso correcto de lubricantes.
La cantidad, tipo y grado de lubricante aplicado son los indicados en los manuales de los equipos.
La frecuencia de cambio de los lubricantes es la que especifica el fabricante.
2.Describen la evidencia observable
La orden de envío es revisada. (cuando se reciben suministros en una tienda)
La cantidad y tipo de los suministros recibidos están acordes con lo especificado en la orden de envío.
Toda discrepancia entre las órdenes de envío y los suministros físicos se informa siguiendo el procedimiento empresarial.
3.Describen únicamente los aspectos esenciales del desempeño
Los párrafos se presentan separados por doble espacio, la fecha se coloca a doble espacio después de la dirección, el cuerpo del documento va a doble espacio.
El estilo de presentación está acorde con las especificaciones del autor y respeta las normas de escritura aceptadas.
4.Se refieren al producto, siempre que sea posible.
El sistema de registro funciona correctamente. Los registros están completos, correctos y legibles.
5.Describen aspectos propios de la organización laboral, la puntualidad, la optimización de recursos, la seguridad y el manejo de contingencias.
Se rectifican las fallas rutinarias, como responsabilidad del operador. Se solicita asistencia técnica cuando las fallas exceden las responsabilidades del operador, siguiendo los procedimientos establecidos. Los clientes son atendidos de manera pronta y cordial.
6.Evitan especificar procedimientos y métodos
Se siguen los procedimientos de seguridad. Las advertencias de seguridad sobre el uso de unidades y discos flexibles se encuentran en lugar visible.
4.2.6. Enunciar el Rango de Aplicación
Un elemento de competencia se obtendrá satisfactoriamente cuando la persona logra los resultados esperados expresados en los criterios de desempeño, en la diversidad de contextos, situaciones y condiciones definidas en el rango de aplicación.
El Rango de Aplicación se especifica para cada elemento de competencia y:
a)Define el alcance de la competencia requerida, indicando el rango de contextos, condiciones y circunstancias sobre las cuales debe ser alcanzado el elemento.
b)Se establece con el fin de especificar y delimitar las situaciones bajo las cuales debe proporcionarse la evidencia de desempeño.
c)Establece un límite que permite definir y evaluar con precisión la competencia.
d)Se relaciona con el elemento como un todo.
El Rango de Aplicación enuncia las variantes en que se expresa la competencia enunciada en el elemento, agrupándolas en categorías críticas, como:
Productos y servicios. Tipos de clientes o usuarios. Ambientes de trabajo. Clases de tecnologías utilizadas. Tipos de equipos, herramientas y materiales utilizados. Procesos, métodos y procedimientos aplicados. Especificaciones de seguridad. Naturaleza de la Información generada o utilizada.
Al describir el Rango de Aplicación se utilizan enunciados de categorías críticas y sus correspondientes Clases Críticas. No se trata de hacer listas de implementos que se utilizan en el elemento de competencia, sino de especificar los diferentes escenarios en que el trabajador debe desempeñarse competentemente y en los cuales debe ser evaluado.
Cada Categoría Crítica del rango de aplicación debe estar unida explícitamente al título del elemento o a uno o más criterios de desempeño.
Ejemplo:
ELEMENTO DE COMPETENCIA: Efectuar las acciones previas a la reparación de redes de acuerdo con los procedimientos técnicos establecidos. RANGO DE APLICACIÓN: TIPOS DE ACCIONES PREVIAS: Información, suspensión de servicio, señalización. TIPOS DE REDES: Acueducto, alcantarillado ELEMENTOS DE SEGURIDAD: De señalización, personales
CATEGORÍAS CRÍTICAS CLASES CRÍTICAS
4.2.7. Especificar el Conocimiento y Comprensión Esenciales
Para cada elemento de competencia se describe el Conocimiento y Comprensión Esenciales para lograr el desempeño competente, teniendo en cuenta que todas y cada una de las especificaciones:
a)Se relacionen claramente con cada criterio de desempeño, es decir, sólo cubran el conocimiento requerido para realizar la función descrita en el elemento.
b)Muestran cómo se aplican al desempeño las teorías, principios, hechos y opiniones, describiendo de manera precisa el alcance del conocimiento requerido.
c)Especifican el conocimiento esencial, no el “sería bueno saber”.
4.2.8. Describir Ias Evidencias Requeridas
Para juzgar si una persona tiene la competencia para el desempeño de una función, es necesario determinar las evidencias requeridas para demostrar que los criterios de desempeño han sido completamente cubiertos para el rango de aplicación.
Las evidencias requeridas especifican para cada elemento:
a)Las evidencias que se pueden obtener en forma de producto.
b)Las evidencias donde es crucial observar el desempeño del trabajador.
c)Las evidencias de conocimiento y comprensión que, al no poder evidenciarse directamente en el desempeño, podrían obtenerse mediante cuestionarios o testimonios.
d)La cantidad de evidencias requeridas.
e)Cómo deben cubrirse los criterios de desempeño y las contingencias que ocurren raramente.
La combinación efectiva de evidencias por producto, por desempeño y por conocimiento y comprensión deben sustentar enfoques de evaluación flexibles que permitan asegurar que la persona tiene la capacidad para desempeñar la función descrita en el elemento de competencia.
4.2.9. Validar las Unidades de competencia
La información que conforma cada Unidad de competencia se recopila y presenta, utilizando los esquemas siguientes:
ÁREA OCUPACIONAL TITULO DE LA UNIDAD ELEMENTOS DE COMPETENCIA
ÁREA OCUPACIONAL UNIDAD: ELEMENTO: CRITERIOS DE DESEMPEÑO RANGO DE APLICACIÓN
ÁREA OCUPACIONAL UNIDAD: ELEMENTO: CONOCIMIENTOS ESENCIALES EVIDENCIAS REQUERIDAS
Las unidades de competencia laboral que el equipo técnico elabora deben ser revisadas desde dos puntos de vista:
a)Desde el punto de vista metodológico, para garantizar la existencia de todos y cada uno de los componentes de la unidad de competencia: título de la unidad y elementos de competencia con sus correspondientes criterios de desempeño, rangos de aplicación, conocimientos esenciales y evidencias requeridas.
b)Desde el punto de vista técnico, para asegurar que los resultados de desempeño laboral que describe cada unidad de competencia concuerdan con la realidad y requerimientos del sector ocupacional.
La validación metodológica la asume el equipo técnico, mediante revisiones individuales o sesiones grupales, verificando cada componente de la unidad de competencia, respecto a los lineamientos metodológicos presentados en esta guía.
Esta verificación incluye:
a)Revisar el título de la unidad para ver si se entiende claramente de qué se trata.
b)Analizar si los elementos están bien planteados, si permiten el logro de la unidad y si todos son necesarios.
c)Revisar cada criterio de desempeño, analizando su pertinencia con el elemento e identificando los que parecen no ser relevantes.
d)Observar la correspondencia entre las categorías del rango de aplicación, el título del elemento y los criterios de desempeño, señalando lo que parezca irrelevante.
e)Revisar las especificaciones de conocimiento y comprensión esenciales respecto al título del elemento, los criterios de desempeño y el rango de aplicación, analizando si los conocimientos especificados van más allá de lo que se tiene que saber para ser competente en la función que cubre el elemento. De darse esta situación es posible que el elemento necesite mejoras para ampliar su alcance o las especificaciones de conocimientos necesiten ser depuradas, para dejar efectivamente sólo los conocimientos y comprensiones esenciales.
f)Analizar las especificaciones de evidencias, para evaluar si efectivamente permiten recoger las muestras suficientes requeridas para determinar la competencia de una persona en ese elemento. Se debe tener especial cuidado en buscar el equilibrio necesario entre evidencias referentes al desempeño de funciones laborales y evidencias de conocimientos y comprensiones que se aplican en el desempeño, para que los posteriores procesos de evaluación de la competencia de los trabajadores no se centren sólo en aspectos teóricos o sólo en lo práctico.
Como elemento de ayuda puede utilizarse la "LISTA PARA REVISION METODOLÓGICA DE UNIDADES DE COMPETENCIA" que se presenta en el ANEXO 2.
La validación técnica se hace consultando al sector productivo, utilizando diferentes medios acordes a las posibilidades de participación de empresarios y trabajadores. Los medios más usados son reuniones de grupos de consulta para poner en común, discutir y sugerir ajustes a las unidades y cuestionarios con una explicación del proceso y los resultados esperados para que la persona consultada analice una unidad y exprese sus comentarios.
El esquema propuesto en el ANEXO 3:"LISTA PARA VERIFICACIÓN TÉCNICA DE TITULACIONES Y UNIDADES DE COMPETENCIA" sirve como base para elaborar los cuestionarios propios de cada caso.
4.3. PRODUCTOS a)Descripción de Áreas ocupacionales prioritarias. b)Unidades de competencia con sus elementos de competencia y sus correspondientes Criterios de Desempeño, Rango de Aplicación, Conocimiento y Comprensión Esenciales y Evidencias Requeridas. c)Informe de actividades de validación de unidades de competencia.
4.4. INSTRUMENTOS a)Mapa funcional b)Organigramas c)Ficha resumen de las funciones del área ocupacional. d)Esquema de presentación de unidades y elementos de competencia. e)Lista para revisión metodológica de unidades de competencia. f)Lista para verificación técnica de Titulaciones y Unidades de competencia. g)Memorias de los Grupos de Consulta. h)Aportes escritos de las personas o entidades consultadas.
5. DEFINICIÓN DE TITULACIONES
Una Titulación está integrada por varias Unidades de Competencia que describen el desempeño competente para el conjunto de funciones que se desarrollan en un área ocupacional y a determinado nivel de cualificación.
La estructura de titulaciones facilita a las personas el logro de unidades de competencia reconocidas para el área ocupacional, que se certifican por separado, que se reconocen con base en evaluaciones del desempeño válidas y confiables, que pueden acumularse para obtener titulaciones y que permiten el acceso a las posibilidades de certificación sin prácticas discriminatorias e independientemente de los lugares, modos y duración de los procesos de aprendizaje.
Una titulación debe revisarse y actualizarse al cabo de un período de vigencia para incorporar en las unidades de competencia que la integran los cambios ocurridos en el mundo laboral.
5.1. OBJETIVOS
General: Evaluar la complejidad de las funciones, el grado de autonomía y el grado de responsabilidad para el desempeño competente en un área ocupacional, con el fin de estructurar grupos de unidades de competencia laboral en titulaciones y determinar su nivel de cualificación.
Específicos: Identificar correlaciones entre unidades de competencia, para organizar titulaciones laborales.
Determinar el nivel de cualificación correspondiente a las titulaciones.
5.2. PROCEDIMIENTO.
5.2.1. Colocar nombre a la titulación
Para colocarle denominación a una titulación, deben tenerse en cuenta los siguientes criterios:
a)La titulación agrupa unidades de competencia propias de un área ocupacional, a determinado nivel de cualificación.
b)Toda titulación refleja roles claves que se desempeñan en el área ocupacional.
c)Las titulaciones NO SON nombres de cargos, ni de puestos de trabajo.
d)Las titulaciones se estructuran y permanecen válidas para un período de tiempo, pasado el cual, dicha titulación se evalúa y ajusta para incorporar nuevos requerimientos.
Algunos ejemplos de titulaciones:
“Capacitación y desarrollo de personal” “Producción de materiales impresos” “Fabricación de productos metalmecánicos” “Operación de sistemas de potabilización de agua”
5.2.2. Establecer la estructura de la titulación
Las unidades de competencia laboral que integran una titulación, pueden ser:
Unidades Obligatorias: Incorporan las funciones que definen una base amplia de competencia para el área ocupacional. Son indispensables para obtener la titulación.
Unidades Opcionales: Definen desempeños laborales particulares de grupos de trabajadores dentro del área ocupacional que, según la estructura de la titulación, deben demostrarse para un número determinado de esas unidades o para todas las unidades de un grupo opcional. Estas unidades son indispensables para lograr la titulación.
Unidades adicionales: Dan flexibilidad a la titulación para satisfacer necesidades relacionadas con funciones muy especializadas que desempeña un grupo reducido de personas en el área ocupacional. No son necesarias para lograr la titulación.
Para establecer la estructura de la titulación, el equipo técnico debe identificar mediante análisis grupal cuáles son las unidades de competencia obligatorias en la titulación, cuáles son opcionales y si existen unidades adicionales.
A las unidades se asigna un código, formado por 2 letras mnemotécnicas del área ocupacional, 1 dígito del nivel de cualificación y 2 dígitos para llevar un consecutivo de las unidades.
Ejemplo:
AREA OCUPACIONAL NIVEL CONSECUTIVO T A 3 0 3
Tratamiento Nivel de Unidad 3 de Agua Cualificación 3
Las estructuras de titulaciones deben ser validadas con empresarios y trabajadores y propuesta al Grupo Directivo para su reconocimiento y difusión.
Ejemplos:
TITULACIÓN: “OPERACIÓN DE SISTEMAS DE POTABILIZACIÓN DE AGUA” NIVEL 3
Esta titulación está integrada por 6 unidades obligatorias y 1 unidad adicional.
UNIDADES OBLIGATORIAS:
TA301: Suministrar el agua cruda para tratamiento. TA302: Asegurar la provisión del personal y los elementos requeridos en los procesos de producción.
TA303: Caracterizar física, química y microbiológicamente el agua en los procesos de tratamiento.
TA304: Monitorear y ajustar la operación de sistemas de tratamiento de agua. TA305: Generar información para apoyar la toma de decisiones empresariales. TA306: Asegurar las condiciones de salud y seguridad en el puesto de trabajo.
UNIDAD ADICIONAL: TA391: Cumplir requerimientos ambientales en procesos de tratamiento de agua y residuos sólidos
TITULACIÓN: “DESARROLLO DE PERSONAL” NIVEL 3 Para obtener la titulación deben lograrse las 8 unidades obligatorias y 1 grupo completo de las unidades opcionales.
UNIDADES OBLIGATORIAS:
DP301: Identificar la competencia actual de grupos y personas DP302: Definir prioridades de aprendizaje a corto plazo DP303: Elaborar estrategias de aprendizaje DP304: Definir planes de aprendizaje y procesos para evaluación de resultados DP305: Desarrollar procesos de aprendizaje DP306: Aprender en grupo y trabajar en equipo DP307: Apoyar el logro de objetivos de aprendizaje DP308: Evaluar logros de aprendizaje.
UNIDADES OPCIONALES: GRUPO A: DP309: Adaptar planes de aprendizaje. DP310:Adaptar programas de aprendizaje GRUPO B: DP311: Recopilar evidencias de desempeño laboral.
DP312: Evaluar desempeño laboral.
UNIDADES ADICIONALES: DP313: Apoyar la aplicación del aprendizaje en el desempeño laboral. 5.2.3. Identificar el Nivel de Cualificación de cada titulación
Toda Titulación tiene un nivel de cualificación que se determina con base en el análisis de la complejidad y autonomía del desempeño laboral descrito en las unidades de competencia laboral que la integran.
El Nivel de Cualificación comprende una combinación de factores que se requieren para el desempeño competente en un área ocupacional: La complejidad de las funciones, el grado de autonomía y responsabilidad laboral y la exigencia de conocimientos que se aplican en el desempeño.
Los cinco (5) niveles de cualificación de las titulaciones, son:
Nivel 1: Competencia en la realización de una variada gama de actividades laborales, en su mayoría sencillas, predecibles y repetitivas. Las actividades son fundamentalmente de carácter físico y exigen un alto nivel de subordinación.
Nivel 2: Competencia en una variada gama de actividades laborales, en contextos variables. Algunas actividades son complejas o no rutinarias. El trabajador cuenta con un nivel mínimo de autonomía para su desempeño, recibiendo un alto grado de supervisión. El desempeño requiere trabajo en equipo.
Nivel 3: Competencia en el desempeño de actividades laborales muy variadas que se desarrollan en diversos contextos, que en su mayoría son complejas y no rutinarias. El trabajador ejerce un alto grado de responsabilidad, autonomía y juicio evaluativo; frecuentemente orienta y supervisa el trabajo de otros.
Nivel 4: Competencia en una amplia gama de actividades laborales complejas que se desarrollan en contextos cambiantes y, frecuentemente, tienen implicaciones sobre el trabajo de otros. El trabajador tiene un alto grado de autonomía, de responsabilidad por el trabajo de otros y, ocasionalmente, por la asignación de recursos.
Nivel 5: Competencia que implica el ejercicio de la dirección y el nivel máximo de complejidad porque las funciones desempeñadas son muy variadas e impredecibles y exigen un alto nivel de discernimiento y máxima autonomía. Hay responsabilidad por el trabajo de otros, por la distribución de recursos y por la realización de análisis, diagnósticos, diseño, planeación, ejecución y evaluación.
Para identificar el nivel de cualificación de una titulación, el equipo técnico debe analizar la estructura de la titulación y considerar:
a)Complejidad de las competencias que la integran. b)Grado de autonomía y responsabilidad en el desempeño laboral. c)Exigencias de conocimientos. d)Necesidades de interacción en el desempeño laboral.
Una guía para identificar el nivel de cualificación de una titulación, se obtiene diligenciando en el Equipo Técnico la "Matriz de apoyo para identificar el nivel de una Titulación".
En la primera columna se escriben los títulos de los elementos de competencia que integran la titulación; para cada elemento se asigna una valoración de los niveles de autonomía, responsabilidad, interacción y exigencia de conocimientos en el desempeño laboral. A mayor nivel se asocia un mayor valor de la escala, rellenando en cada columna las casillas de ese nivel y de los niveles inferiores.
El Equipo Técnico puede incluir otros factores que considere importantes para la titulación que se analiza.
Cada integrante del Equipo Técnico puede hacer el ejercicio individual de diligenciar la matriz. Luego, el equipo técnico en conjunto, puede obtener una matriz resumen que recoja la valoración hecha por cada participante.
La matriz resumen permite visualizar la valoración sobre autonomía, responsabilidad, interacción en el ambiente laboral y aplicación de conocimientos, característicos de los elementos de competencia que integran las unidades de la titulación, lo cual orienta al equipo técnico para definir el nivel de cualificación de la titulación y proponérselo al Grupo Directivo del Estudio Ocupacional.
En la última fila se coloca el nombre de la Titulación, una justificación y el nivel propuesto.
5.2.4. Validar las Titulaciones
Para asegurar la calidad y pertinencia del conjunto de unidades de competencia que integran una titulación es necesario que el Equipo Técnico, los empresarios y los trabajadores revisen su estructura y contenidos.
Los cuestionarios dirigidos a los empresarios pueden elaborarse con base en el esquema propuesto en el Anexo 3.
El Equipo Técnico debe:
a)Elaborar sus propios cuestionarios incluyendo la información pertinente para validar sus titulaciones y unidades de competencia. b)Identificar los destinatarios que los diligenciarán y brindarán información. c)Gestionar el envío y recolección de los cuestionarios. d)Analizar y evaluar la información obtenida. e)Producir un informe sobre las sugerencias obtenidas. f)Hacer los ajustes necesarios en las titulaciones y unidades de competencia.
Una vez ajustada la Titulación debe realizarse una prueba piloto con candidatos a la certificación ocupacional, antes de iniciar procesos reales de certificación.
La prueba piloto permite:
a)Revisar el alcance y el nivel de cualificación de la titulación y valorar su importancia para empresarios y trabajadores.
b)Evaluar la facilidad de manejo de las unidades de competencia y sus materiales de apoyo. c)Obtener información sobre la operación y flexibilidad de la evaluación de los trabajadores, la disponibilidad de evaluadores y los costos del proceso.
Un mecanismo posible para hacer la prueba piloto es entregar una titulación y todas o algunas de las Unidades de competencia que la integran, a una empresa para que ayude con la validación. Esto supone que el empresario conoce los objetivos del proceso y que las personas encargadas directamente de probar las unidades han recibido inducción, capacitación y materiales de apoyo para hacer esta actividad y reportar los resultados.
Después de la prueba piloto, debe recopilarse la información de las propuestas de empresarios y trabajadores, analizar las respuestas y elaborar un informe que facilite al Equipo Técnico hacer las correcciones en las Titulaciones y Unidades de competencia.
5.3. PRODUCTOS a)Estructura de titulaciones b)Informe de validación de titulaciones c)Titulaciones ajustadas con base en el informe de validación.
5.4. INSTRUMENTOS a)Descripción general de los Niveles de cualificación. b)Diagramas para representar la estructura de titulaciones. c)Matriz para identificar nivel de cualificación de las titulaciones. d)Programa de validación de titulaciones. e)Cuestionarios de validación de titulaciones.
6. PROYECCIONES
Varios factores confluyen para que las empresas alcancen los niveles de competitividad que exige un mercado abierto y globalizado pero, sin lugar a dudas, la cualificación de los trabajadores, la gestión gerencial moderna, la investigación y el desarrollo tecnológico son fundamentales para ese propósito.
Las competencias laborales pueden aplicarse en varias líneas de acción que apoyan la competitividad empresarial:
a)El impulso a los procesos de Aseguramiento y Certificación de la Calidad: La adopción por los organismos competentes de Unidades de Competencia y Titulaciones que sean reconocidas a nivel nacional y, a través de convenios, a nivel internacional, como Normas Técnicas de Competencia Laboral permitirá desarrollar coherentemente el modelo de reconocimiento y certificación de la calidad, ya que sólo personas competentes pueden administrar y operar los sistemas y procesos requeridos para elaborar los bienes y servicios con la calidad demandada en el mercado.
b)El fortalecimiento de las posibilidades de empleo y de la movilidad laboral: Una vez definidos los procesos, personal e instrumentos de evaluación y establecidos los organismos de certificación los trabajadores podrán obtener el reconocimiento de su competencia para el desempeño laboral, mejorando sus opciones de inserción laboral y de desarrollo personal a través del trabajo.
c)La elevación del nivel de competencia de la fuerza laboral del país: La formación continua de las personas para desempeñar las funciones laborales con los requerimientos de calidad del sector productivo, necesita alianzas entre los actores de la educación, el trabajo y la tecnología. El punto de partida es definir Normas de Competencia Laboral que se utilicen como estándares de calidad para el desempeño de los trabajadores, como referente para certificar su idoneidad y como insumo para diseñar y desarrollar acciones de formación que respondan a sus necesidades. El nuevo talento humano que se vincule al mundo laboral y los trabajadores que requieren capacitación para mejorar su competencia, deben encontrar una oferta de formación pertinente y flexible, basada en Normas de Competencia Laboral.
d)El desarrollo del Talento Humano con base en competencias laborales: Los resultados de la identificación y estandarización de competencias laborales pueden aplicarse a los procesos típicos de gestión de recursos humanos, como selección, remuneración, capacitación, evaluación y promoción, pero también como valiosos insumos para avanzar en la modernización empresarial necesaria para lograr mayor productividad, a partir de la definición o re-definición de propósitos y funciones y soportada en la gestión de recursos humanos orientados hacia la autonomía, la participación, la polivalencia y la movilidad.
BIBLIOGRAFÍA
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LEITE, Elenice Monteiro. El rescate de la Calificación. Montevideo: Cinterfor/OIT, 1996.
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SENA. Clasificación Nacional de Ocupaciones. Santafé de Bogotá: División de Estudios Ocupacionales, 1997
VARGAS, Fernando, MILLAN, Mercedes y otros. Informe Comisión de Estudios al Centro de Formación de la OIT en Turín. Santafé de Bogotá: SENA, 1996.
VARGAS, Fernando, "Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencias laborales". Documento en Internet. www.cinterfor.org.uy. Montevideo: OIT/Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional, 1999.
ANEXOS ANEXO 1: VERIFICACIÓN DE MAPAS FUNCIONALES
ANEXO 2: LISTA PARA REVISION METODOLÓGICA DE UNIDADES DE COMPETENCIA.
ANEXO 3: LISTA PARA VERIFICACIÓN TÉCNICA DE TITULACIONES Y UNIDADES DE COMPETENCIA.
ANEXO 4: EJEMPLOS
ANEXO 1 VERIFICACIÓN DE MAPAS FUNCIONALES (Adaptación de la Guía: Verificación Técnica de Mapas Funcionales. CONOCER. México, D.F.: 1997)
OBSERVACIONES PARA EL EQUIPO TÉCNICO
a)Durante la elaboración del Mapa Funcional debe verificarse permanentemente el cumplimiento de las recomendaciones metodológicas y técnicas.
b)La verificación final debe hacerse antes de presentar el Mapa Funcional a los representantes del sector productivo.
c)Esta verificación es responsabilidad del Equipo Técnico y debe quedar constancia escrita de quienes hicieron la revisión.
d)La lista de verificación está estructurada en cascada, de tal manera que una respuesta negativa haría improcedente continuar con las siguientes preguntas; sin embargo, es conveniente hacer la verificación total, para confirmar la evaluación e identificar las relaciones del concepto que generó un "NO", con otros conceptos que puedan originar correcciones derivadas.
e)Como indicativo de que se cumplieron todos los requisitos para elaborar el Mapa Funcional, en la aplicación de la Lista de verificación debe obtenerse un "SI" como respuesta a TODAS las preguntas.
MAPA FUNCIONAL PROPOSITO CLAVE SI NO ¿El propósito clave está centrado en la actividad principal del área objeto de análisis?
¿El Propósito Clave es reconocido en el área objeto de análisis?
¿Tiene un principio y un fin, es decir, su alcance es preciso?
¿Expresa un resultado evaluable?
¿En el enunciado del propósito clave se evita la referencia a contextos específicos (producto, tecnologías, condiciones limitadas)?
¿Tiene estructura Verbo + Objeto + Condición?
¿Se hace referencia a función y no a procesos u operaciones?
ENUNCIADO DE FUNCIONES SI NO ¿Se expresa una función reconocida para en el área objeto de análisis?
¿La función tiene un principio y un fin , es decir, su alcance es preciso?
¿La función expresa un resultado evaluable?
¿El enunciado corresponde a una función discreta, es decir, se evita la referencia a contextos específicos (producto, tecnologías, condiciones limitadas)?
¿La función tiene estructura Verbo + Objeto + Condición?
¿La función se refiere a lo que hace el trabajador y no a lo que hace la máquina o el equipo?
¿Se hace referencia a función y no a procesos u operaciones?
¿La función se refiere a calidad del desempeño y no a indicadores de productividad? (Cantidad de producción - Tiempo de Producción)
MAPA FUNCIONAL ULTIMO NIVEL DE DESGLOSE SI NO ¿El último nivel de desglose corresponde a resultados alcanzables por una persona (Contribuciones Individuales)?
La sumatoria de la Contribuciones Individuales corresponde al logro total del Propósito Clave?
RELACION ENTRE LAS FUNCIONES SI NO ¿Al desglosar las funciones se mantiene la relación Consecuencia Causa en forma directa?
¿Los desgloses son los necesarios para el logro de la función de origen?
¿Los desgloses son los suficientes para el logro de la función de origen?
¿Los desgloses son excluyentes entre sí?
¿Al desagregar una función se obtienen dos o más desgloses?
VERIFICADORES NOMBRES FIRMAS
FECHA DE VERIFICACIÓN: ANEXO 2 LISTA PARA REVISION METODOLÓGICA DE UNIDADES DE COMPETENCIA
Este listado de referencia está diseñado para ayudar a verificar la calidad de las unidades de competencia, cuando se están redactando y editando, antes de presentarlas a trabajadores y empresarios, con el fin de asegurar que satisfacen los criterios metodológicos establecidos.
TITULOS DE UNIDADES SÍ NO ¿El título de la unidad es claro, es decir, entendería sobre qué trata la unidad si sólo viera el título?
¿El título de la unidad refleja con precisión el alcance del conjunto de sus elementos de competencia?
¿La unidad es concisa, es decir, tiene un principio y un fin precisos?
¿El título de la unidad tiene un verbo, un objeto y unas condiciones?
¿El título de la unidad refleja una función y no una tarea?
¿El título de la unidad está redactado como un resultado, es decir, puede leerse como “El trabajador es capaz de...”?
¿El título de la unidad se diferencia de otros títulos de unidades?
Sugerencias de cambios:
TÍTULOS DE ELEMENTOS SÍ NO ¿El título del elemento es claro, es decir, entendería sobre qué trata el elemento si sólo viera el título?
¿El título del elemento refleja con precisión el contenido del elemento?
¿El título del elemento reflejan de manera precisa su relación con la unidad de competencia a la cual pertenece?
¿El título del elemento es conciso?
El título del elemento tiene un verbo, un objeto y unas condiciones?
¿El título del elemento está redactado como un resultado, es decir, puede leerse como “El trabajador es capaz de...”?
Sugerencias de cambios:
CRITERIOS DE DESEMPEÑO SÍ NO ¿Cada uno de los criterios de desempeño posee un enunciado de evaluación?
¿Cada criterio de desempeño está redactado como un resultado, siguiendo la estructura Objeto + Verbo + condición?
¿Cada criterio de desempeño es un aspecto crítico de desempeño y no simplemente una lista de tareas por cumplir?
¿Cada criterio de desempeño se relaciona claramente con la actividad descrita por el título del elemento?
¿Cada criterio de desempeño incluye una condición evaluable en condiciones reales o simuladas de trabajo?
¿Cada criterio de desempeño incluye sólo una actividad?
¿La cantidad de criterios de desempeño es apropiada para cubrir todos los aspectos esenciales del desempeño para el elemento, incluyendo las contingencias y la seguridad?
Sugerencias de cambios:
RANGO DE APLICACIÓN SÍ NO ¿El rango de aplicación se encuentra descrito con el formato correcto, es decir, categorías críticas: clases críticas?
¿Cada categoría crítica posee, por lo menos, dos clases críticas?
¿Cada categoría crítica se conecta de forma clara con el Verbo, el objeto o la condición del título del elemento ?
¿El rango de aplicación cubre todo el desempeño competente, es decir, si un criterio requiere una categoría de rango de aplicación, la posee?
¿Cada categoría del rango de aplicación especifica las posibles variantes de la competencia laboral referidas al título del elemento y a sus criterios de desempeño, es decir, no sólo proporciona una lista de cosas que pueden incluirse dentro del rango?
¿El rango de aplicación especifica de manera precisa los contextos donde el trabajador debe demostrar su competencia?
Sugerencias de cambios:
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN ESENCIALES SÍ NO ¿Cada especificación de conocimiento y comprensión se encuentra explícitamente unida a algún criterio de desempeño?
¿Hay especificaciones de conocimiento y comprensión asociadas a cada uno de los criterios de desempeño?
¿Cada especificación de conocimiento y comprensión es clara en cuanto al alcance del conocimiento requerido?
¿Cada especificación de conocimiento y comprensión es precisa y evita enunciados ambiguos?
¿El conjunto de conocimiento y comprensión sólo cubre lo requerido para realizar la función descrita en el elemento?
Sugerencias de cambios:
EVIDENCIAS REQUERIDAS SÍ NO ¿Hay evidencias de desempeño en forma de producto?
¿Hay evidencias sobre desempeño?
¿Hay evidencias de conocimiento y comprensión?
¿Se especifica, de ser necesario, la cantidad de evidencia requerida y la cantidad de ocasiones durante las cuales se desarrollan las actividades prácticas?
¿Las especificaciones indican, de ser necesario, dónde es crucial la evidencia de desempeño y qué evidencias pueden obtenerse por medio de cuestionarios?
¿Las evidencias requeridas especifican, de ser necesario, cómo deben cubrirse las contingencias y los criterios de desempeño que ocurren raramente?
Sugerencias de cambios:
Adaptación de la Lista para revisión de normas de Pointing Asociados, Reino Unido ANEXO 3 LISTA PARA VERIFICACIÓN TÉCNICA DE TITULACIONES Y UNIDADES DE COMPETENCIA
ÁREA OBJETO DE ANÁLISIS: ÁREA OCUPACIONAL: TITULACIÓN:
Nota: Los nombres de los trabajadores no serán revelados. Estos datos se utilizarán en caso de necesitar aclaraciones o mayor información acerca de las respuestas dadas.
Si usted tiene dudas acerca de este cuestionario, por favor contacte a:
Por favor diligencie el cuestionario y envíelo a:
Por favor diligencie el cuestionario y envíelo antes del:
Gracias por su ayuda
INSTRUCCIONES
El desarrollo de Unidades de Competencia para los trabajadores de ______________________________________ ha llegado a la etapa en que se necesita la asesoría y retroalimentación de quienes realizan las funciones productivas.
En este cuadernillo se propone la estructura de la titulación __________________________________________________ para que usted haga sus comentarios.
La TITULACIÓN se compone de ____ Unidades de Competencia.
Las unidades de competencia laboral son descripciones de lo que se espera que los trabajadores puedan hacer. Cada unidad es individual y debe tener un valor independiente en el trabajo.
Las unidades de Competencia se componen de Elementos de Competencia y cada elemento tiene Criterios de Desempeño, Rango de Aplicación, Conocimientos esenciales y Evidencias requeridas.
Un Elemento de Competencia es la descripción de lo que una persona debe ser capaz de hacer en el desempeño de una función productiva.
Los Criterios de Desempeño describen los resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr el desempeño competente.
El Rango de Aplicación describe los diferentes escenarios y condiciones variables donde la persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de competencia.
El Conocimiento y Comprensión Esenciales enuncia las teorías, principios, conceptos e información relevante que sustenta y se aplica en el desempeño laboral competente. Cada enunciado de conocimiento debe estar asociado a uno o más criterios de desempeño.
Las Evidencias Requeridas especifican las pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboral de una persona, definida en los criterios de desempeño y los conocimientos y comprensiones esenciales y delimitados por el rango de aplicación. Los productos obtenidos por el trabajador, la forma en que realiza sus actividades y la verificación de la comprensión de las funciones, procesos y actividades que desarrolla, permite juzgar la competencia del trabajador.
LO QUE DESEAMOS QUE USTED HAGA:
Por favor:
1.Observe la estructura de la titulación e indique cuáles de las unidades desempeña con frecuencia, cuáles desempeña de vez en cuando y cuáles no desempeña.
2.Revise la lista de Unidades y Elementos para confirmar si han sido descritos correctamente e indique si hay funciones que usted realiza y no están cubiertas por esta Titulación.
3.Analice la Unidad de competencia y determine si existen problemas con los Criterios de Desempeño, Rango de Aplicación, Conocimientos esenciales y Evidencias requeridas.
Muchas gracias por su colaboración.
Sus comentarios son importantes para garantizar que la Titulación satisface las necesidades de la industria de ________________________.
NOMBRE DE LA TITULACIÓN:
NIVEL:
ESTRUCTURA DE LA TITULACIÓN
1. Analice esta lista de UNIDADES e identifique cuáles desempeña con frecuencia, cuáles desempeña con poca frecuencia y cuáles no realiza. Coloque una X en las casillas correspondientes.
CODIGO UNIDADES FRECUENTE NO FRECUENTE NO SE REALIZA
2. Analice los títulos de cada unidad y de cada uno de sus elementos de competencia:
UNIDAD SI NO INSEGURO
1. ¿El título de la UNIDAD es claro?
2. ¿La redacción de los títulos de elementos es clara?
Elemento 1:
Elemento 2:
Elemento 3:
Elemento n:
3. ¿Los títulos de los elementos reflejan claramente las funciones necesarias para lograr esta UNIDAD?
Elemento 1:
Elemento 2:
Elemento 3:
Elemento n:
Por favor, escriba al reverso de la hoja sus comentarios acerca de la UNIDAD y sus elementos. COMENTARIOS GENERALES
1.¿Hay funciones que usted realiza y que no están cubiertas por estas UNIDADES?
SI
NO
INSEGURO
En caso afirmativo, indique cuáles son esas funciones:
2. Escriba cualquier comentario que desee hacer acerca de esta titulación
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
¿Existen problemas con algún CRITERIO DE DESEMPEÑO, por ejemplo, está incompleto, incorrecto, incomprensible, no es requerido ?
Indique el código del elemento y la letra del criterio de desempeño, describa los problemas y sugiera las correcciones.
ELEMENTO CRITERIO PROBLEMA SUGERENCIA
RANGO DE APLICACIÓN
¿Existen problemas con el RANGO DE APLICACIÓN, por ejemplo, está incompleto, incorrecto, incomprensible, sobran enunciados, faltan?
Indique el código del elemento, describa los problemas y sugiera las correcciones.
ELEMENTO PROBLEMA SUGERENCIA
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN ESENCIALES
¿Los CONOCIMIENTOS especificados son realmente ESENCIALES para el desempeño competente en el elemento y tienen relación directa con los criterios de desempeño?
ELEMENTO ESTOS CONOCIMIENTOS NO SON ESENCIALES Y DEBERÍAN ELIMINARSE
ELEMENTO ESTOS CONOCIMIENTOS HACEN FALTA
EVIDENCIAS REQUERIDAS
¿Las EVIDENCIAS REQUERIDAS son suficientes para demostrar un desempeño competente?
ELEMENTO PROPONGO INCLUIR ESTAS EVIDENCIAS
ELEMENTO ESTAS EVIDENCIAS NO SON IMPORTANTES Y DEBERÍAN ELIMINARSE
Modelo adaptado de Pointing y asociados, Reino Unido
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GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE UNIDADES DE COMPETENCIA
Y TITULACIONES, CON BASE EN EL ANÁLISIS FUNCIONAL
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
DIRECCIÓN GENERAL
DIRECCIÓN DE EMPLEO
DIVISIÓN DE ESTUDIOS OCUPACIONALES
SANTAFÉ DE BOGOTÁ D.C.
1999
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
DIRECCIÓN GENERAL
DIRECCIÓN DE EMPLEO
DIVISIÓN DE ESTUDIOS OCUPACIONALES
GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE UNIDADES DE COMPETENCIA
Y TITULACIONES, CON BASE EN EL ANÁLISIS FUNCIONAL
Santafé de Bogotá, julio de 1999
DIRECTIVOS
Tulio Arbeláez Gómez
Director General del Sena
Gonzalo Vélez Villegas
Director de Empleo
José Ignacio Orozco Martínez
Jefe División Estudios Ocupacionales
Elaboración:
Luis Enrique Zúñiga
Asesor División de Estudios Ocupacionales
Revisión:
Dora Rodríguez Mora, José Ignacio Orozco Martínez, Camilo Cifuentes Arango,
Asesores metodológicos para elaboración de Unidades de Competencia.
PRESENTACION
Un talento humano con disposición hacia el aprendizaje permanente, fortalecido para crear conocimiento, para innovar productos y procesos, para lograr productividad, para optimizar la calidad, para ser prospectivo y proactivo, es hoy y será mañana la ventaja competitiva fundamental.
Las entidades de formación tienen el compromiso primordial de comprender el origen de los cambios sociales, económicos y laborales, reconociendo la heterogeneidad de las poblaciones que deben atender, para ofrecer formación que responda a las necesidades de empresarios y trabajadores.
En este sentido, se debe actualizar y renovar la respuesta de formación para el trabajo, flexibilizar procesos de ingreso, estructurar y operar sistemas de certificación de competencia laboral y desarrollar los recursos humanos, con base en las competencias laborales que el sector productivo requiere en sus trabajadores, facilitando la integración de las personas a la vida laboral.
El insumo fundamental para lograr este propósito es la realidad empresarial, por lo tanto, toda acción de formación profesional debe estar sustentado en un análisis que identifique las funciones de las áreas ocupacionales a las cuales va dirigida y las competencias laborales requeridas, con el fin de mejorar su pertinencia y calidad.
El Sena presenta en esta guía las fases y procedimientos que deben desarrollarse para identificar y enunciar Unidades de Competencia Laboral y Titulaciones, a partir del análisis funcional de la realidad empresarial. La recuperación de las experiencias obtenidas en su aplicación por empresarios, trabajadores y asesores metodológicos permitirá mejorar los procedimientos propuestos.
CONTENIDO
- VOCABULARIO
- INTRODUCCIÓN
1. FASES PARA LA ELABORACIÓN DE UNIDADES DE COMPETENCIA Y TITULACIONES
2.CONCERTACIÓN
3.CARACTERIZACIÓN OCUPACIONAL
4.ANÁLISIS FUNCIONAL
5.ELABORACIÓN DE UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL
6.DEFINICIÓN DE TITULACIONES
6. PROYECCIONES
- BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS:
ANEXO 1: VERIFICACIÓN DE MAPAS FUNCIONALES
ANEXO 2: LISTA PARA REVISION METODOLÓGICA DE UNIDADES DE COMPETENCIA.
ANEXO 3: LISTA PARA VERIFICACIÓN TÉCNICA DE TITULACIONES Y UNIDADES DE COMPETENCIA.
ANEXO 4: EJEMPLOS
VOCABULARIO
ANALISIS FUNCIONAL: Método mediante el cual se identifica el propósito clave de un área objeto de análisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las contribuciones individuales. Este método facilita la definición de Unidades de Competencia Laboral y el establecimiento de Normas de Competencia Laboral.
AREA DE DESEMPEÑO: Sector de actividad productiva delimitado por la misma naturaleza de trabajo donde, por lo tanto, el conjunto de funciones que desarrollan sus trabajadores tienen como propósito común producir bienes o servicios de similar especie. La Clasificación Nacional de Ocupaciones de Colombia tiene 9 áreas de desempeño.
ÁREA OBJETO DE ANÁLISIS: Área de desempeño, Sub-área de desempeño, área ocupacional o empresa sobre la cual se hará un estudio para identificar características, propósito clave, funciones, unidades de competencia y titulaciones, con participación de trabajadores y empresarios, como base para el desarrollo de procesos de capacitación, reconocimiento de capacidades, gestión de personal y modernización empresarial.
AREA OCUPACIONAL: Agrupación de funciones laborales relacionadas que, ejecutadas en conjunto, conduce al logro de un objetivo de producción y que requiere un determinado nivel de cualificación para el desempeño laboral.
CERTIFICACION DE COMPETENCIA LABORAL: Acto por el cual un organismo certificador debidamente acreditado, testifica por documento escrito, que una persona ha demostrado de conformidad con una Norma de Competencia Laboral que es competente para el desempeño laboral.
CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES (CNO): Es la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el mercado laboral colombiano, atendiendo a dos criterios de clasificación: el área de desempeño y el nivel de cualificación.
COMPETENCIA LABORAL: Capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en diferentes contextos, con base en los estándares de calidad establecidos por el sector productivo.
COMPETITIVIDAD: Capacidad de una nación, empresa, institución u organización para participar y permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y, al mismo tiempo, incrementar los niveles de bienestar de sus habitantes, socios o colaboradores.
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN ESENCIALES: Teorías, principios, conceptos e información relevante que sustenta y se aplica en el desempeño laboral competente.
CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL: Función productiva que puede desarrollar una sola persona para obtener un resultado final o intermedio en la elaboración de un bien o en la prestación de un servicio.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO: Resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr el desempeño competente.
ELEMENTO DE COMPETENCIA LABORAL: Es la descripción de lo que una persona debe ser capaz de hacer en el desempeño de una función productiva, expresada mediante los criterios de desempeño, el rango de aplicación, los conocimientos y comprensiones esenciales y las evidencias requeridas.
EQUIPOS TECNICOS: Grupos de trabajo formados por personal experto de las empresas (empresarios, trabajadores, supervisores, profesionales) y eventualmente clientes o proveedores, todos ellos con experiencia e interés en las funciones motivo de análisis, con la asesoría de un experto metodológico. La función principal del equipo es desarrollar las fases para la elaboración de Unidades de Competencia Laboral y Titulaciones a partir del análisis funcional.
EVALUACION DE COMPETENCIA LABORAL: Proceso por medio del cual se reúnen evidencias suficientes de la competencia laboral de una persona, de conformidad con el desempeño descrito por las Normas de competencia Laboral establecidas, y se emiten juicios para apoyar el dictamen de "Competente" o "Aun no Competente" en el desempeño laboral, para la persona evaluada.
EVIDENCIAS REQUERIDAS: Pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboral de una persona, definida en los criterios de desempeño y los conocimientos y comprensiones esenciales y delimitados por el rango de aplicación.
FORMACIÓN BASADA EN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL: Modelo de formación que tiene como propósito central formar individuos con conocimientos, habilidades y destrezas relevantes y pertinentes al desempeño laboral. Se sustenta en procedimientos de aprendizaje y evaluación, orientados a la obtención de resultados observables del desempeño; su estructura curricular se construye a partir de las Unidades de Competencia Laboral. Una de las características esenciales de este modelo es que debe ser altamente flexible en métodos y tiempos de aprendizaje y ajustarse a las necesidades de la persona.
FUNCION PRODUCTIVA: Conjunto de actividades laborales, necesarias para lograr resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto de análisis.
MAPA FUNCIONAL: Expresión gráfica en la que se representa el propósito clave de un área objeto de análisis y se ordenan y correlacionan las funciones necesarias para lograr dicho propósito.
MOVILIDAD LABORAL: Adaptación del trabajador a nuevas normas de funcionamiento relacionadas con los cambios tecnológicos y organizacionales.
NIVEL DE CUALIFICACIÓN: Medida del grado de competencia requerido en las funciones de un área ocupacional, obtenida como combinación de factores que determinan la complejidad, el grado de autonomía y responsabilidad y las exigencias de conocimientos propios del desempeño idóneo de esas funciones.
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL: Estándar reconocido como satisfactorio y aplicable a todas las organizaciones productivas del área objeto de análisis, que describe los resultados que un trabajador debe lograr en su desempeño laboral, los contextos en que ocurre ese desempeño, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que puede presentar para demostrar su competencia.
OCUPACIÓN: Conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines cuyo desempeño requiere competencias comunes relacionadas con los resultados que se obtienen.
PRODUCTIVIDAD: Rendimiento de una unidad de trabajo (empresa, departamento, trabajador, hora de trabajo), como medida de la elaboración de bienes o la prestación de servicios.
RANGO DE APLICACIÓN: Descripción de los diferentes escenarios y condiciones variables donde la persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de competencia.
SUB-AREA DE DESEMPEÑO: Subconjunto de un área de desempeño donde las funciones que desarrollan los trabajadores tienen como propósito común producir un grupo homogéneo de bienes o servicios.
UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL: Elementos de competencia que, agrupados por afinidad productiva, constituyen un rol de trabajo, con valor y significado para empresarios y trabajadores.
TITULACIÓN: Conjunto de Unidades de Competencia que describe los desempeños esperados en un área ocupacional.
TRANSFERIBILIDAD: Propiedad de la competencia laboral que permite a la persona desempeñarse en contextos técnicos y laborales diferentes.
INTRODUCCIÓN
Las competencias laborales pueden identificarse a partir de la caracterización ocupacional y del análisis funcional del área objeto de análisis y expresarse en Unidades de Competencia y Titulaciones, constituyéndose en referentes del sistema productivo para, entre otras aplicaciones, construir respuestas de formación profesional pertinentes, flexibles y de calidad y apoyar procesos de normalización y certificación de competencias laborales.
Las competencias laborales, tienen dos características en las que radica su valor fundamental:
1.Son consideradas satisfactorias y aplicables a todas las organizaciones productivas del área objeto de análisis.
2.Se infieren de ellas las capacidades relevantes y significativas que se plantearán como punto de partida para construir respuestas de formación profesional pertinentes, flexibles y de calidad.
La primera característica abre el camino para que empresarios y trabajadores participen en esquemas de Normalización y Certificación de Competencia Laboral y desarrollen procedimientos para selección de personal, remuneración y estímulos, dinamizando el mercado laboral y facilitando al trabajador la visión de sus campos de desempeño actuales y futuros.
La segunda característica se constituye en apoyo fundamental para la Formación Profesional Integral. Esta incluye los aprendizajes necesarios para el efectivo desempeño laboral y la inserción social del trabajador, organizados de manera modular y cuya finalidad es proporcionar a los alumnos los conocimientos, habilidades, destrezas y valores indispensables para lograr las competencias laborales características de un área ocupacional.
Las competencias laborales tienen diversos usos personales e institucionales.
Para los trabajadores:
a)Tener visión de sus áreas de desempeño.
b)Analizar su competencia frente a los requerimientos ocupacionales.
c)Orientar sus acciones de actualización y reconversión laboral.
d)Tener la posibilidad de que sus competencias laborales sean reconocidas y certificadas.
e)Ampliar sus posibilidades de empleo y desarrollo personal y social.
f)Facilitar la aplicación de competencias laborales al desempeño en diversos contextos de un área ocupacional.
Para las Entidades de Formación:
a)Mejorar la calidad, pertinencia y flexibilidad de la oferta de formación.
b)Actualizar la respuesta de formación.
c)Desarrollar acciones de formación y actualización de docentes.
d)Mejorar los procedimientos de orientación ocupacional y profesional.
e)Diseñar y operar sistemas de reconocimiento y certificación de aprendizajes para el desempeño laboral.
f)Fortalecer los vínculos con los sistemas productivo, educativo y tecnológico.
Para las Empresas:
a)Mejorar los procesos de gestión del talento humano.
b)Facilitar la selección de personal.
c)Fomentar la movilidad laboral.
d)Identificar prioridades de formación.
e)Planear y ejecutar acciones de formación.
f)Reducir costos de capacitación.
g)Diseñar y operar procesos de evaluación del desempeño, promoción, compensación e incentivos.
h)Lograr mayor permanencia de trabajadores competentes.
i)Mejorar el uso de las tecnologías.
j)Elevar su competitividad.
Para la formulación de políticas, planes y programas coherentes de educación, trabajo y desarrollo:
a)Fortalecer las relaciones entre empleo y formación.
b)Apoyar la articulación de niveles educativos.
c)Integrar y operar sistemas eficientes de información para el empleo.
d)Actualizar la clasificación de ocupaciones.
e)Apoyar la normalización y certificación de competencias laborales.
Para la elaboración de unidades de competencia laboral y titulaciones con base en el análisis funcional, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos fundamentales:
a)Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactos para realizarlo; estos se van construyendo con los aportes de los participantes.
b)El proceso se desarrolla con expertos del Sector productivo, empresarios y trabajadores siguiendo los lineamientos metodológicos aquí expuestos.
c)Define áreas prioritarias como objeto de análisis a partir de necesidades derivadas de planes de gobierno, planes regionales o planes sectoriales.1
d)Consulta las características y requerimientos de los diversos tipos de empresas del sector y cubre las diferentes regiones geográficas del país.
Esta guía es una aproximación a la construcción de una metodología que permita identificar las competencias laborales requeridas en los trabajadores, a partir de la realidad empresarial. Está dirigida a los expertos que integren los Equipos Técnicos responsables de elaborar unidades de competencia y titulaciones y está estructurada de la siguiente manera: Un vocabulario básico; el capítulo 0 presenta las fases del proceso general para elaborar Unidades de Competencia y definir Titulaciones; los capítulos del 1 al 5 describen cada una de las fases del proceso, especificando objetivos, procedimientos, resultados e instrumentos. El capítulo 6 enuncia algunas proyecciones a partir de las unidades de competencia laboral y titulaciones. Finalmente, se incluyen como anexos instrumentos y ejemplos del proceso.
0. FASES PARA LA ELABORACIÓN DE
UNIDADES DE COMPETENCIA Y TITULACIONES
El proceso para elaborar Unidades de Competencia Laboral y Titulaciones contempla las siguientes fases:
1.Concertación: Definición del área objeto de análisis y establecimiento de acuerdos con empleadores y trabajadores para llevar a cabo el estudio.
2.Caracterización Ocupacional: Situación y evolución del área objeto de análisis, estructura ocupacional, tecnología, empleo y formación.
3.Análisis Funcional: Identificación y ordenamiento de las funciones productivas a partir del propósito clave.
4.Elaboración de Unidades de competencia: Desarrollo de los componentes normativos para todos y cada uno de los elementos que integran la unidad de competencia.
5. Definición de Titulaciones: Estructura y nivel de la Titulación.
Los productos de cada una de las fases deben validarse con empresarios y trabajadores del área objeto de análisis para verificar su consistencia técnica y hacer los ajustes necesarios para lograr su reconocimiento y aceptación.
Los informes deben presentarse impresos aplicando normas Icontec y grabarse en medio magnético (discos flexibles, CD, etc.), utilizando herramientas informáticas de uso corriente en el medio empresarial.
1. CONCERTACIÓN
Las Unidades de Competencia y Titulaciones se elaboran con empleadores y trabajadores. Es fundamental establecer compromisos para trabajar concertadamente en su desarrollo. Son los trabajadores y empresarios quienes conocen los procesos y funciones productivas y, por lo tanto, quienes pueden describirlos con precisión a partir de las orientaciones metodológicas que se les den.
1.1. OBJETIVOS
General:
Acordar los términos y condiciones para la participación de empleadores, trabajadores, entidades de Gobierno, Sena y entidades de formación en la elaboración de Unidades de Competencia Laboral y Titulaciones.
Específicos:
a)Comprometer recursos para la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones.
b)Establecer estrategias para realizar el estudio.
c)Elaborar el Plan Operativo.
d)Conformar y capacitar al Equipo Técnico.
1.2. PROCEDIMIENTO
1.2.1. Definir el área objeto de análisis
El análisis y desarrollo de los conceptos sobre formación basada en competencia y la experiencia obtenida en los estudios iniciales, muestran la conveniencia de tomar como áreas objeto de análisis, sub-áreas de desempeño definidas con base en la afinidad por tipo o naturaleza del trabajo, a partir de las 9 áreas de desempeño definidas en la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO).
Las nueve áreas de desempeño, son:
1.Finanzas y Administración
2.Ciencias Naturales, Aplicadas y Relacionadas
3.Salud
4.Ciencias Sociales, Educativas, Religiosas y Servicios Gubernamentales
5.Arte, Cultura, Esparcimiento y Deportes
6.Ventas y Servicios
7.Explotación Primaria y Extractiva
8.Oficios, Operación de Equipo y Transporte
9.Procesamiento, Fabricación y Ensamble de Bienes
Trabajar sobre sub-áreas de desempeño más específicas, describiendo sus características más importantes, identificando las funciones que realizan sus trabajadores, elaborando las unidades de competencia requeridas y definiendo las titulaciones para la sub-área, permitirá estandarizar la descripción de desempeños para grupos de trabajadores que realizan las mismas funciones en la producción de bienes y servicios de índole similar, haciendo posible la transferibilidad de los desempeños laborales y el mejoramiento de procesos de capacitación y certificación de trabajadores.
Con base en la concepción y estructura de la CNO, se proponen las siguientes Sub - áreas de desempeño como objeto de análisis para la elaboración de Unidades de Competencia laboral y Titulaciones:
ÁREAS DE DESEMPEÑO
SUBÁREAS DE DESEMPEÑO
1.FINANZAS Y ADMINISTRACIÓN
1.1 Compras, almacenamiento e inventario
1.2 Administración de recursos humanos
1.3 Finanzas y contabilidad
1.4 Bolsa, seguros y banca
1.5 Correo y mensajería
1.6 Trabajo de oficina
1.7 Sistemas de información
2.CIENCIAS NATURALES, APLICADAS Y RELACIONADAS
2.1 Ciencias físicas y químicas
2.2 Ciencias biológicas
2.3 Planeación y urbanismo
2.4 Inspección y control de calidad
2.5 Tecnología mecánica
2.6 Tecnología eléctrica y electrónica
2.7 Tecnología aeronáutica
2.8 Tecnología marina
2.9 Tecnología de procesos industriales
3.SALUD
3.1 Diagnostico y tratamiento de la salud humana
3.2 Diagnostico y tratamiento de la salud animal
3.3 Servicios de apoyo a la salud
4.CIENCIAS SOCIALES, EDUCACIÓN, SERVICIOS GUBERNAMENTALES Y RELIGIÓN
4.1 Ciencias sociales
4.2 Educación y capacitación
4.3 Servicios jurídicos
4.4 Servicios religiosos
5.ARTE, CULTURA Y ESPARCIMIENTO
5.1 Artes escénicas y creativas
5.2 Producción de cine, radio y televisión
5.3 Relaciones públicas y comunicación
5.4 Edición gráfica
5.5 Diseño artístico
5.6 Bibliotecología, archivistica y restauración
5.7 Artesanías
5.8 Deportes
6.VENTAS Y SERVICIOS
6.1 Ventas
6.2 Preparación de alimentos y bebidas
6.3 Servicios de alojamiento
6.4 Protección y defensa
6.5 Servicios turísticos y recreativos
6.6 Servicios personales
6.7 Aseo y limpieza
7.EXPLOTACIÓN PRIMARIA Y EXTRACTIVA
7.1 Explotación minera
7.2 Explotación petrolera y gasifera
7.3 Explotación forestal y silvicultura
7.4 Producción agrícola
7.5 Producción pecuaria
7.6 Pesca y acuicultura
8.CONSTRUCCIÓN, OPERACIÓN Y MANTENIMIENTO
8.1 Instalaciones de redes, sistemas eléctricos y de telecomunicaciones
8.2 Instalación y reparación de redes de tuberías
8.3 Construcción
8.4 Operación de máquinas estacionarias y plantas de energía
8.5 Mantenimiento electromecánico
8.6 Transporte
8.7 Operación de equipo pesado
9.PROCESAMIENTO, FABRICACIÓN
Y ENSAMBLE
9.1 Tratamiento de minerales
9.2 Metalurgia y tratamiento de metales
9.3 Procesamiento de hidrocarburos
9.4 Tratamiento de agua y residuos
9.5 Procesamiento de la madera y producción de pulpa y papel
9.6 Procesamiento de fibras y productos textiles
9.7 Procesamiento de pieles y cueros
9.8 Elaboración de alimentos, bebidas y tabaco
9.9 Fabricación de productos de vidrio y cerámica
9.10 Fabricación de productos de madera
9.11 Fabricación de productos de plástico y caucho
9.12 Fabricación de productos químicos y farmacéuticos
9.13 Producción gráfica
9.14 Fabricación de productos metálicos
9.15 Confección de productos tela, cuero y piel
9.16 Ensamble de vehículos
9.17 Ensamble de productos y componentes mecánicos
9.18 Fabricación y ensamble de componentes eléctricos y electrónicos
El área objeto de análisis para la elaboración de unidades de competencia y titulaciones, se selecciona considerando:
a)El interés manifiesto de empresarios y trabajadores.
b)La interrelación con proyectos sectoriales, empresariales y estatales.
c)La interrelación con planes nacionales y regionales del sector educativo, del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo y del Sena.
d)Condiciones del mercado laboral.
e)Evidencia de falta de pertinencia de los programas de formación existentes.
f)La demanda de trabajadores calificados en regiones donde se desarrollan o se desarrollarán macro-proyectos.
g)Competencia internacional que deben enfrentar las empresas colombianas.
h)Exigencias de certificación para personas, productos y procesos.
1.2.2. Establecer acuerdos para participar en la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones
Los representantes de trabajadores, empresarios y organismos interesados en participar en la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones deben acordar formalmente los mecanismos de operación y los recursos que destinarán:
a)Coordinación: Grupo directivo y funciones.
b)Expertos que conformarán el equipo técnico.
c)Participación de empresas y acceso a su información.
d)Procedimientos Operativos: Frecuencia de reuniones y manejo de las Comunicaciones.
e)Presupuesto.
f)Otros apoyos
g)Plan Operativo.
h)Publicación de resultados
1.2.3. Conformar el Equipo Técnico
El Equipo Técnico está conformado por expertos en los procesos productivos del área objeto de análisis y un asesor metodológico. Se sugiere un número no inferior a cuatro representantes del sector productivo y dos funcionarios técnicos del Sena.
El perfil de los expertos, incluye:
a)Conocimiento genérico de la estructura organizativa, económica, tecnológica y formativa del área objeto de análisis..
b)Conocimiento de procesos productivos del área objeto de análisis.
c)Capacidad para trabajar en equipo
d)Conocimiento de empresas del sector y capacidad para interactuar con sus directivos para lograr su participación en el estudio.
e)Capacidad de percepción del contexto laboral y educativo.
f)Capacidad de interpretar y analizar información.
g)Capacidad de comunicación
h)Capacidad de resolución de problemas
i)Experiencia en diagnósticos sectoriales, estudios del trabajo, elaboración de planes de capacitación, elaboración de planes de evaluación y compensación.
El Asesor Metodológico es designado por la División de Estudios Ocupacionales, que también es responsable de mantener la unidad metodológica, de recopilar los resultados y de utilizarlos como fuente para apoyar la normalización de competencias laborales y actualizar la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO).
“El rol fundamental
del asesor metodológico
es obtener de los empresarios y trabajadores
la información relevante
sobre las FUNCIONES PRODUCTIVAS y
las COMPETENCIAS LABORALES.
Por lo tanto,
su habilidad básica es
SABER ESCUCHAR y RESPETAR
las opiniones de los expertos”.
Diane Pointing
Experta en Análisis Funcional, Reino Unido
1.2.4. Capacitar al Equipo Técnico
El Equipo Técnico debe reunirse, para:
a)Permitir el conocimiento de sus integrantes.
b)Identificar los principios, objetivos, fases, procedimientos y productos en la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones.
c)Poner en común la información existente.
d)Elaborar el plan operativo para elaborar las Unidades de competencia y Titulaciones.
El asesor metodológico es responsable de la orientación de las actividades y de la capacitación del Equipo Técnico sobre los principios, objetivos, fases, procedimientos y resultados esperados.
Esta guía, junto con materiales de apoyo que suministrará la División de Estudios Ocupacionales, así como aquellos que cada asesor metodológico vaya desarrollando, son los principales insumos para llevar a cabo la capacitación del Equipo Técnico y constituyen la directriz fundamental para elaborar los unidades de competencia y titulaciones.
El Plan Operativo debe especificar las actividades que se llevarán a cabo en cada fase del proceso, los productos que se obtendrán en cada actividad, el tiempo de ejecución, los recursos necesarios y los costos por actividad, con el fin de prever el presupuesto necesario y el apoyo logístico requerido por el Equipo Técnico (sitio de trabajo y de reuniones, equipos de oficina, computador, materiales, medios de comunicación, apoyo secretarial, viajes, etc.)
Algunas actividades típicas, que pueden desarrollarse, son:
Revisión de documentación y elaboración de resúmenes analíticos.
Análisis del proceso productivo.
Elaboración de instrumentos de apoyo: Cuestionarios, encuestas.
Visitas a empresas y entidades del sector.
Reuniones con grupos de consulta.
Producción de borradores de Mapa Funcional, titulaciones y unidades de competencia.
Validación de resultados.
Elaboración de informes.
Presentación de avances
1.3. PRODUCTOS
a)Acuerdos de participación.
b)Actas de reuniones.
a)Plan operativo.
b)Informes de reuniones de trabajo.
1.4. INSTRUMENTOS
a)Convocatorias.
b)Acciones de divulgación.
c)Agendas.
d)Reuniones de trabajo.
2. CARACTERIZACIÓN OCUPACIONAL
DEL ÁREA OBJETO DE ANÁLISIS
La Caracterización Ocupacional permite identificar, describir y analizar los límites, naturaleza, características y tendencias del área objeto de análisis y, por lo tanto, es un insumo fundamental para el análisis funcional y la elaboración de unidades de competencia laboral y titulaciones.
2.1. OBJETIVOS
General:
Identificar la situación actual y tendencias de desarrollo del área objeto de análisis, enfatizando en los aspectos ocupacionales y educativos, como base para definir las prioridades de mejoramiento de los trabajadores.
Específicos:
a)Analizar la situación actual y tendencia económica y tecnológica del sector.
b)Identificar la estructura organizacional, los sistemas de gestión y administración empresarial.
c)Identificar la estructura ocupacional del área y los enlaces significativos entre grupos y áreas ocupacionales
d)Analizar la oferta de formación y capacitación para el área.
2.2. PROCEDIMIENTO
2.2.1. Analizar la información disponible
El equipo técnico analiza la información disponible, evalúa su calidad y contenidos y elabora un informe preliminar de caracterización.
La documentación básica relacionada con el área objeto de análisis, puede obtenerse de:
Estudios sectoriales.
Estudios prospectivos.
Estudios específicos sobre el área objeto de análisis.
Estadísticas internacionales, nacionales, sectoriales, regionales.
Ocupaciones definidas en el Diccionario de la CNO.
Gremios, Cámaras, organizaciones profesionales y laborales.
Empresas representativas.
Entidades educativas y Centros tecnológicos.
Entidades de gobierno.
Proveedores de servicios y tecnología.
Oferta de formación.
Informes de los Sistemas de Información de Empleo.
2.2.2. Establecer la información faltante
Se identifican necesidades de información tomando como referencia los productos esperados de la caracterización y la información valorada, analizada y dispuesta por el equipo técnico.
El equipo técnico puede optar por abocar directamente la investigación de los aspectos faltantes en la caracterización o recomendar su contratación.2
2.2.3. Elaborar el Informe
Los resultados de la caracterización se organizan en un informe conciso, claro y preciso, que permita apoyar la toma de decisiones sobre las áreas que requieren atención prioritaria en formación y certificación de trabajadores, así como para orientar la formulación y ejecución de proyectos sectoriales o empresariales estratégicos.
El informe debe incluir, como anexo, la lista de Gremios, empresas y organizaciones consultadas y citar las fuentes de información y fecha de producción de datos.
2.2.4. Validar y ajustar el informe
Para obtener retroalimentación sobre la caracterización del área objeto de análisis, el Equipo Técnico puede conformar un Grupo de Consulta con personas que conozcan globalmente el medio empresarial: Directivos empresariales, asesores sectoriales, dirigentes gremiales, directivos y asesores de entidades públicas y privadas de orden nacional y regional. 3
Es necesario programar, al menos, una sesión de trabajo, distribuyendo con suficiente anticipación el documento de caracterización o un resumen ejecutivo, para ser analizado. A la sesión de trabajo deben llevarse sugerencias para mejorarlo, completarlo o aclararlo.
El equipo técnico debe presentar al grupo de consulta el informe de caracterización ocupacional, valiéndose de resúmenes, cuadros sinópticos, gráficas, esquemas, etc., que motiven la intervención de los participantes.
Pueden hacerse preguntas orientadoras sobre el cumplimiento de los objetivos de la caracterización ocupacional y el valor de los resultados obtenidos.
El Equipo Técnico debe recopilar las conclusiones de la sesión de trabajo con el Grupo de Consulta, para analizarlas e incorporar lo pertinente en el informe definitivo de caracterización ocupacional que se presenta al Grupo Directivo del estudio para su aprobación y publicación.4
2.3. PRODUCTOS
Informe “Caracterización del área objeto de análisis”, que contiene lo más relevante de los siguientes aspectos:
a)Económico y Tecnológico: Participación en el PIB, participación en el empleo, dinámica del empleo en el área objeto de análisis, productos y servicios, situación de mercado, acuerdos comerciales, procesos productivos y tecnológicos relevantes, principales tecnologías utilizadas, proveedores de tecnología, utilización de tecnologías informáticas, aseguramiento de la calidad, principales cifras técnicas sobre producción de bienes y servicios.
b)Organizacional: Tipo de organizaciones empresariales, sistemas de gestión y administración, gremios, entidades reguladoras, marco legal, políticas, distribución geográfica de las empresas, relaciones con clientes y proveedores.
c)Ocupacional: Estructura ocupacional, ocupaciones específicas, distribución del personal empleado por ocupaciones y niveles, unidades y normas de competencia laboral existentes para las funciones productivas del área objeto de análisis, relaciones funcionales y ocupacionales significativas con otras áreas.
d)Educativo: Oferta de capacitación y formación para el área objeto de análisis, problemas críticos en la capacitación, áreas ocupacionales donde se requiere calificar trabajadores.
e)Tendencias de desarrollo del área objeto de análisis: Cambios en las organizaciones, en los productos y servicios, en los mercados, en las tecnologías, en la normatividad, en las ocupaciones, en los requerimientos de capacitación y formación.
2.4. INSTRUMENTOS
a)Documentos.
b)Consultas con dirigentes, empresarios y trabajadores
c)Encuestas.
3. ANÁLISIS FUNCIONAL
El ANALISIS FUNCIONAL es una herramienta de cuestionamiento y de enfoque para identificar el Propósito Clave del área objeto de análisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar las Funciones que deben desarrollarse, hasta especificar las contribuciones individuales para el logro del propósito.
3.1. OBJETIVOS.
General:
Identificar, correlacionar y ordenar las funciones del área objeto de análisis a partir de la definición de su propósito clave.
Específicos:
a)Enunciar el propósito clave del área objeto de análisis.
b)Identificar, enunciar y ordenar funciones productivas, hasta llegar a las contribuciones individuales necesarias para el logro del propósito clave.
3.2. PRINCIPIOS DEL ANÁLISIS FUNCIONAL
3.2.1. El Análisis Funcional se aplica de lo general a lo particular
Se identifica de manera precisa el Propósito Clave del área objeto de análisis, como punto de partida para desglosar hasta las funciones que deben realizarse individualmente como contribución al logro de dicho propósito.
3.2.2. El Análisis Funcional identifica funciones Discretas5
Todas las funciones que se enuncien en el análisis deben ser únicas y deben describirse separadas de contextos laborales específicos, con un principio y un fin precisos que permiten identificar el alcance de cada función y los resultados que se obtienen de su ejecución.
3.2.3. En el Análisis Funcional se mantiene una estructura gramatical uniforme
Los enunciados de funciones deben expresarse utilizando la estructura
VERBO + OBJETO + CONDICIÓN.
3.3. REGLAS PARA ELABORAR EL MAPA FUNCIONAL
Los resultados del Análisis Funcional se concretan en un Mapa Funcional, que enuncia y correlaciona las funciones productivas.
El siguiente cuadro resume las reglas generales, que luego se explican, una a una, con mayor detalle. 6
ANALIZAR DE LO GENERAL A LO PARTICULAR
Partir de un Propósito Clave
Mantener la relación Consecuencia Causa entre las funciones.
Desglosar hasta las Contribuciones Individuales
Cada desagregación debe tener, al menos, dos desgloses
El Mapa Funcional NO es necesariamente simétrico
ENUNCIAR FUNCIONES DISCRETAS
La función tiene un Comienzo y un Fin; su alcance es preciso.
Cada función debe aparecer sólo una vez en el mapa funcional.
Redactar funciones en Términos de resultados de desempeño y no en términos de programas de capacitación
Describir lo que hace el trabajador, no los equipos y las máquinas.
No referir la función a Contextos Laborales Específicos
Evitar referirse a operaciones o procesos
Evitar identificar el Mapa Funcional con la Estructura Ocupacional
Evitar referirse a indicadores de productividad
UTILIZAR UNA ESTRUCTURA GRAMATICAL UNIFORME
La funciones se enuncian con Verbo + Objeto + Condición
El Verbo debe ser “Activo”, enfocado a la evaluación del desempeño laboral de las personas
El Objeto es aquello sobre lo cual ocurre el desempeño que se evaluará
La Condición debe ser evaluable y debe evitar el uso de calificativos y condiciones irreales
Evitar el análisis excesivo de una palabra o frase.
No entrar en discusiones pedagógicas y políticas.
3.3.1. Analizar de lo general a lo particular
a) Partir de un Propósito Clave: El Propósito Clave enuncia de manera concreta y precisa la actividad principal del área objeto de análisis. Es la razón de ser que agrupa a los empresarios y trabajadores del área objeto de análisis.
b) Mantener la relación CONSECUENCIA CAUSA: Cada función debe desglosarse en las funciones subordinadas necesarias y suficientes que en conjunto permitan lograr la función de nivel superior, manteniendo una relación donde la sumatoria de los resultados enunciados en las funciones subordinadas corresponde al resultado expresado en la función de nivel superior. Cada función subordinada debe guardar relación directa con la función precedente; ninguna función debe sobrar.
c) Desglosar hasta las Contribuciones Individuales: El proceso de desglose de una función concluye cuando se identifican y enuncian funciones subordinadas que pueden ser ejecutadas por una persona.
Ejemplo:
Alimentar el equipo para la molienda de acuerdo con los requerimientos del plan de producción.
Es una contribución individual.
Preparar materia prima para la molienda.
Es una función en la cual aportan varias personas.
d) Cada desagregación debe tener, al menos, dos desgloses: Desagregar es descomponer un todo en sus partes constitutivas. En el proceso de análisis funcional, cada función es EL TODO, al cual se buscan sus componentes. Si una función no se puede desagregar, y se han seguido las recomendaciones metodológicas para identificar y enunciar FUNCIONES, se ha llegado al nivel de contribuciones individuales.
e) El Mapa Funcional NO es necesariamente simétrico: Generalmente, el número de niveles de desagregación para llegar a las contribuciones individuales es diferente entre una y otra función. El resultado es un Mapa Funcional asimétrico en cantidad de desgloses.
3.3.2. Enunciar funciones discretas
a) La función tiene un comienzo y un fin; su alcance es preciso: El enunciado debe permitir la identificación del alcance de la función, es decir dónde comienza y termina su acción para obtener el resultado que se especifica. La delimitación clara de cada función facilita la evaluación objetiva de los resultados del desempeño laboral y el desarrollo de actividades de aprendizaje estrechamente ligadas a las funciones productivas estandarizadas.
b) Cada función debe aparecer sólo una vez en el mapa funcional: Los desgloses deben ser excluyentes entre sí. Cuando una misma función se repite es posible que constituya una función de nivel superior y sea necesario desarrollarla independientemente.
c) Redactar funciones en términos de Resultados de desempeño y no en términos de programas de capacitación: Las funciones se enuncian en términos de los resultados obtenidos en el trabajo y no en términos educativos, es decir, que al identificar funciones siempre debe pensarse en los resultados que logra el trabajador competente y no en lo que debería saber hacer un estudiante de determinado programa y nivel de capacitación. No hay que preguntarse qué hay que enseñarle a una persona para que realice una función, sino qué resultados debe lograr un trabajador en el desempeño de dicha función.
d) Describir lo que hace el trabajador, no los equipos ni las máquinas: Al identificar funciones productivas se debe tener en cuenta que se está en la perspectiva de establecer estándares del DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS y, por lo tanto, no se trata de identificar lo que hacen los equipos y las máquinas, sino de describir con precisión lo que hace el trabajador para obtener los resultados esperados en el sistema productivo.
Ejemplo:
Monitorear y ajustar la operación de sistemas de purificación de agua.
Es un enunciado CORRECTO, que describe la responsabilidad y el quehacer de un trabajador que opera un sistema de purificación de agua.
Purificar agua.
INCORRECTO. El trabajador no purifica el agua, pues la purificación es el resultado de un proceso que se logra por la operación correcta de los componentes de un sistema de purificación.
e) No referir la función a contextos laborales específicos: Las funciones enunciadas en el Mapa Funcional deben ser transferibles a diferentes contextos laborales, es decir que la función NO debe asociarse a tecnologías o procesos o formas organizativas específicas. En la medida en que se enuncien funciones y se elaboren unidades de competencia laboral que sean reconocidas y aplicables en diferentes medios empresariales y laborales, se estará consolidando un modelo de cualificación de los trabajadores que amplíe su movilidad y sus posibilidades de desarrollo.
Ejemplos:
Generar información para apoyar la toma de decisiones empresariales.
Controlar el flujo de fluidos en un proceso.
CORRECTO. La competencia descrita en estas funciones es aplicable en diversas situaciones de trabajo.
Reportar formatos de la línea de producción de plásticos.
Controlar el flujo de jugo de naranja en la pasteurización.
INCORRECTO. Las funciones descritas circunscriben la competencia exclusivamente al ámbito de un sistema de producción y un producto específicos.
f) Evitar referirse a operaciones o procesos: Todo enunciado de funciones debe establecer el resultado de la actividad que realizan los trabajadores y no describir los procesos o las operaciones que se llevan a cabo para obtener dicho resultado.
Ejemplo:
Preparar la maquinaria, el equipo y los materiales de acuerdo con los requerimientos.
CORRECTO. El enunciado de la función especifica un resultado evaluable frente a unos requerimientos determinados.
Producir zapatos.
INCORRECTO. El enunciado “Producir” es una operación
Cuando algunas de las funciones inicia con verbos como: Medir, Revisar o Pesar ... se debe plantear la pregunta ¿Cuál es la razón para medir, revisar o pesar?, estas son operaciones que se realizan con el fin de asegurar que algo tiene la medida o el peso correcto para cubrir las especificaciones de un proceso.
g) Evitar identificar el Mapa Funcional con la Estructura Ocupacional: En el desarrollo del mapa funcional debe establecerse únicamente lo que tiene que hacerse para lograr el propósito clave, sin asociar las funciones a puestos de trabajo. La pregunta es ¿Qué se hace? y NO ¿Quién lo hace?.
La estructura de cargos de las empresas y los Manuales de Funciones son referentes importante para el desarrollo del análisis funcional, pero no se debe buscar identificar las funciones del mapa con esas estructuras y manuales.
h) Evitar referirse a indicadores de productividad: Se deben establecer funciones donde lo fundamental es la calidad del desempeño, que no debe sustituirse por la cantidad.
Ejemplo:
Generar formatos de una base de datos de acuerdo con las especificaciones.
CORRECTO. El resultado es evaluable frente a una condición de calidad.
Generar cinco (5) formatos de una base de datos en tres (3) días
INCORRECTO. El desempeño está referido a la cantidad de trabajo por unidad de tiempo.
3.3.3. Utilizar una estructura gramatical uniforme
a) Las funciones se enuncian con Verbo + Objeto + Condición: Esta forma estandarizada de redacción permite mantener la consistencia en los enunciados, facilitando la asociación y agrupamiento entre funciones a lo largo del análisis.
Ejemplo:
VERBO: Generar
OBJETO: formatos de una base de datos
CONDICION: de acuerdo con las especificaciones
b) El Verbo debe ser “Activo”, enfocado a la evaluación del desempeño laboral de las personas: El VERBO es la parte de la estructura gramatical que especifica la actividad referida en la función. En lo posible, debe usarse un solo verbo. El verbo debe expresar una acción real, medible y evaluable en términos de los logros que deben obtenerse en el desempeño laboral.
Cuando una función se enuncia con verbos como: Conocer o Comprender, debe hacerse la pregunta ¿Qué es lo que este conocimiento o comprensión permite hacer en el trabajo?. Los conocimientos y la comprensión deben evidenciarse en el desempeño de una función pero no hacen parte de los enunciados de funciones.
c) El Objeto es aquello sobre lo cual ocurre al desempeño que se evaluará: El OBJETO especifica sobre qué o sobre quién recae la acción de la función productiva.
d) La Condición debe ser evaluable y debe evitar el uso de calificativos y condiciones irreales: La CONDICION es el complemento del enunciado de la función. Debe estar directamente relacionada con el objeto, expresando parámetros o criterios contra los cuales se pueda comparar el resultado que se obtiene en la función. La condición define el alcance, la restricción y los límites para evaluar el resultado de la función.
Se debe evitar incluir en la condición calificativos como: “adecuado“, “correcto“, “óptimo“, “completo”, “preciso” , etc., porque dificultan una evaluación objetiva.
Ejemplo:
Determinar las prácticas de trabajo conforme a los manuales de procedimientos.
CORRECTO. La condición está acotada por un referente preciso, los manuales de procedimientos.
Determinar las prácticas de trabajo de manera adecuada
INCORRECTO. la expresión “de manera adecuada”, puede tener diversas interpretaciones subjetivas y por lo tanto no permite estandarizar un desempeño laboral.
Se debe evitar que la condición establecida sea irreal o que no corresponda a lo que el evaluador debe desarrollar para el proceso de evaluación.
Ejemplo:
Generar opciones de solución, con base en los requerimientos de los clientes.
CORRECTO. Hay una relación directa entre el resultado planteado en la función y la condición. El desempeño exitoso del trabajador puede evaluarse con base en la condición.
Determinar los requerimientos de los clientes para aumentar la venta del producto.
INCORRECTO. El aumento en la venta del producto no depende únicamente de la determinación de los requerimientos de los clientes, lo cual hace que la condición sea irreal.
3.3.4. Evitar el Análisis Excesivo de una Palabra o Frase
Enredarse en el lenguaje es una de las principales dificultades en el desarrollo del análisis funcional, lo cual puede hacer que el grupo de trabajo se pierda en discusiones innecesarias. Si el grupo de trabajo examina y discute demasiado sobre una o dos palabras, debe pasar a otro asunto y regresar posteriormente a trabajar sobre la función inicial.
3.3.5. No entrar en discusiones pedagógicas y políticas
En la elaboración del mapa funcional es frecuente que se planteen discusiones sobre aspectos educativos, sindicales, de política sectorial o empresarial. Es importante escuchar estas inquietudes, pero no debe dedicarse tiempo a discutirlas, ya que no son el objetivo del análisis.
3.4. PROCEDIMIENTO.
3.4.1. Compartir la visión del área objeto de análisis, a partir de la experiencia y conocimiento de los integrantes del Equipo Técnico sobre las características más relevantes del área objeto de análisis y el sistema productivo específico.
Se pueden utilizar descripciones, videos, fotografías, diagramas, visitas guiadas en empresas representativas, etc.
3.4.2. Definir y enunciar el Propósito Clave del área objeto de análisis
El propósito clave define LO QUE HACE el área objeto de análisis, su actividad fundamental, su razón de ser en el sistema productivo.
Un enunciado de propósito clave tiene 3 componentes:
VERBO ACTIVO
OBJETO
CONDICIONES
La acción fundamental del área objeto de análisis.
Los bienes y servicios sobre los cuales se produce la acción del verbo y que constituyen la razón de ser del área objeto de análisis.
Requerimientos en la obtención del bien o en la prestación del servicio, bajo los cuales se ejecuta la acción sobre el objeto.
EJEMPLOS
Proveer
los servicios de agua potable y saneamiento básico,
logrando los estándares de calidad y eficiencia empresarial definidos para el sector y cumpliendo la normatividad ambiental vigente.
Producir y comercializar
productos agrícolas,
para satisfacer las necesidades del consumidor, con base en criterios de sostenibilidad y competitividad.
Producir
textiles
con el fin de satisfacer los requerimientos actuales y futuros de los mercados, garantizando la protección del medio ambiente.
Construir
obras civiles
que satisfagan las necesidades de los clientes y cumplan la normatividad vigente.
Fuentes: Equipos de trabajo Convenio Sena-Consejo Británico, 1997
Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencias laborales. CINTERFOR. 1999.
El propósito clave debe representar lo que hace el área objeto de análisis, de tal manera que las empresas que lo integran se sientan identificadas en él.
La lectura de un propósito clave correctamente enunciado debe permitir, sin lugar a duda, identificar el área objeto de análisis al cual corresponde.
3.4.3. Identificar, enunciar y correlacionar las Funciones del primer nivel de desglose
El equipo técnico identifica y enuncia las funciones que desarrolla el área objeto de análisis para lograr su propósito clave.
Cada función debe definirse con lenguaje claro, concreto y preciso, utilizando un verbo ACTIVO que exprese el TIPO DE ACTIVIDAD ejecutada, un objeto y una condición.
Cada FUNCIÓN es un resultado del trabajo de las personas de la organización productiva, que se obtiene realizando un conjunto homogéneo de actividades de producción, para contribuir al logro del propósito clave. La homogeneidad se evidencia, en:
La obtención de un resultado común de la función.
La afinidad en las capacidades de las personas que ejecutan la función.
Los recursos e instalaciones que se usan.
Las relaciones, sistemas y procedimientos comunes que se emplean.
El conjunto de funciones responde a la pregunta:
¿ Qué debe hacerse para lograr el propósito clave?
Algunas Funciones típicas que se obtienen en el primer desglose a partir del propósito clave, son:
A.Diseñar los productos con base en requerimientos del mercado y parámetros técnicos de fabricación.
B.Planear la producción de acuerdo con los requerimientos empresariales.
C.Operar los sistemas de producción de acuerdo con los manuales técnicos y la normatividad vigente.
D.Controlar los sistemas de producción con base en los manuales técnicos y el plan de producción.
E.Administrar los recursos con base en las políticas empresariales y la normatividad legal.
F.Mercadear los productos aplicando las políticas y planes empresariales.
G.Mantener el sistema productivo en condiciones operativas de acuerdo con los manuales técnicos.
H.Asegurar la calidad de los bienes y servicios con base en estándares.
I.Asegurar la provisión de insumos y productos de acuerdo con los requerimientos empresariales y la normatividad vigente.
Las características particulares de cada área objeto de análisis indicarán la necesidad de enunciar otras funciones, teniendo siempre en cuenta los principios y recomendaciones consignados en este capítulo.
3.4.4. Identificar, enunciar y correlacionar las funciones de los demás niveles de desglose
La desagregación funcional, es decir, el proceso de enunciar y correlacionar las funciones productivas es iterativo, por lo tanto, se requiere de constantes revisiones y ajustes, en la medida en que el propósito clave se desglosa en funciones subordinadas.
Cada función debe desglosarse en las funciones necesarias para ser lograda, recurriendo siempre al análisis basado en la pregunta ¿Qué debe hacerse para lograr la función de nivel superior?.
El proceso de desagregación continúa hasta cuando se identifican y enuncian funciones que pueden ser realizadas por una persona y que pueden evaluarse para un individuo, como su aporte al logro del propósito clave.
Las funciones que aparecen en el último nivel de desagregación son las Contribuciones Individuales.
En el proceso de análisis el Equipo Técnico debe mantener permanente referencia al propósito clave. Eventualmente, será necesario revisarlo y redefinirlo, para lograr coherencia en la descripción del área objeto de análisis.
Desglosar cada función del primer nivel en las funciones productivas necesarias para lograr el resultado que se obtiene de su ejecución.
3.4.5. Validar el Mapa Funcional
El producto del análisis funcional se concreta en el Mapa Funcional que, genéricamente, debe satisfacer las preguntas siguientes:
a)¿El propósito clave identifica inequívocamente a el área objeto de análisis?
b)¿Los enunciados de las funciones tienen la estructura VERBO + OBJETO + CONDICIÓN?
c)¿Si se cumplen las funciones del primer nivel de desglose se logra el propósito clave?
d)¿Todas las funciones del primer nivel de desglose son necesarias para lograr el propósito clave?
e)¿Si se cumplen las funciones subordinadas, se logra la función del nivel superior?
f)¿Las funciones enunciadas son necesarias para lograr la de nivel superior?
g)¿El conjunto de contribuciones individuales permite lograr el Propósito Clave?
El Mapa Funcional es un insumo fundamental para la estructuración de titulaciones y para la elaboración de unidades de competencia, por lo tanto, es necesario verificar su consistencia metodológica y técnica. La verificación metodológica es responsabilidad del Equipo Técnico; la verificación técnica se hace consultando al sector productivo.
En la verificación metodológica, antes de llevar el Mapa Funcional a los representantes del área objeto de análisis, el Equipo Técnico debe verificar que se han aplicado las orientaciones metodológicas y se han puesto en práctica las recomendaciones para su elaboración. La Lista de Verificación que se incluye en el Anexo 1 es un instrumento que debe utilizar el Equipo Técnico para hacer esta verificación.
La verificación técnica se hace reuniendo Grupos de Consulta con algunas personas de perfil técnico y otras de perfil directivo. En ocasiones será necesario convocar grupos orientados específicamente a un área ocupacional.
Las sesiones de trabajo podrán ser de un día.
La agenda incluirá una presentación del proceso, los avances logrados, la importancia de los aportes de los asistentes a la reunión-taller y los productos que se espera obtener.
El asesor metodológico u otro integrante del Equipo Técnico:
a)Explica claramente la concepción de área objeto de análisis y análisis funcional en la elaboración del propósito clave y la desagregación de funciones.
b)La estructura para redactar los enunciados de propósito y funciones:
Verbo + Objeto + Condiciones.
c)Las preguntas orientadoras para identificar las funciones:
¿Qué debe hacerse para lograr el propósito o la función?
¿Estas funciones son suficientes para lograr la función de nivel superior?
¿Ninguna de las funciones sobra para lograr la función de nivel superior?
La metodología de trabajo recomendada es integrar grupos que, apoyados por facilitadores metodológicos del Equipo Técnico, propongan los ajustes necesarios.
El primer análisis puede centrarse sobre el propósito clave, como trabajo de todos y cada uno de los grupos de trabajo.
El segundo análisis se hace sobre la desagregación de funciones. Hay, al menos, dos posibilidades de abocar esta parte del trabajo:
a)Que todos y cada uno de los grupos analicen el Mapa Funcional en conjunto.
b)Que cada grupo analice una función del primer nivel de desagregación y sus funciones subordinadas, de acuerdo con las fortalezas de sus integrantes.
La dinámica misma de la reunión indicará la necesidad de reintegrar grupos, hacer plenarias y concertar compromisos para desarrollar acciones complementarias durante los días siguientes, estableciendo procedimientos para reportar los resultados.
Los integrantes del Equipo técnico servirán como motivadores en los grupos de trabajo y garantizarán la presentación de las sugerencias hechas por los participantes.
La logística para estas reuniones debe incluir un sitio amplio y cómodo que permita la movilidad de los grupos y la realización de plenarias, la disponibilidad de copias del Mapa Funcional, materiales didácticos, papel, etc.
3.5. PRODUCTOS
a)“Mapa Funcional del área objeto de análisis”: Propósito clave y Funciones subordinadas, hasta contribuciones individuales.
b)Lista de Verificación aplicada.
3.6. INSTRUMENTOS
a)Reuniones del equipo técnico y “Lluvia de ideas” con verbos, objetos y condiciones para enunciar las funciones.
b)Reuniones con grupos de consulta formados por representantes de empresarios y trabajadores, para compartir el Mapa Funcional y obtener información que permita revisarlo y ajustarlo.
c)Diagramas de bloques
d)Diagramas de árbol
e)Lista de verificación del Mapa Funcional.
4. ELABORACIÓN DE UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL
En esta fase se elaboran las unidades de competencia, definiendo sus componentes estructurantes: título de la unidad y elementos de competencia que la integran, con sus correspondientes criterios de desempeño, rango de aplicación, conocimiento y compresión esenciales y evidencias de desempeño requeridas.
A la identificación y definición de Unidades de Competencia Laboral debe darse un enfoque integrado, buscando la relación sistémica entre el hacer, el saber y el ser, como respuesta a requerimientos del entorno productivo y necesidades del desarrollo personal y social de los trabajadores.
4.1. OBJETIVOS
General: Describir las características del desempeño competente para los trabajadores de un área ocupacional.
Específicos:
a)Conformar las áreas ocupacionales donde se requiere enfocar prioritariamente los esfuerzos de mejoramiento del desempeño de los trabajadores.
b)Identificar Unidades de Competencia
c)Enunciar los componentes normativos de cada uno de los elementos de competencia que integran las Unidades de Competencia Laboral.
4.2. PROCEDIMIENTO
4.2.1. Identificar áreas ocupacionales prioritarias
Es necesario establecer prioridades en la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones para atender inicialmente a los trabajadores que desarrollan funciones donde es clave mejorar el desempeño como soporte de la competitividad empresarial.
En un área objeto de análisis hay funciones diversas, que desempeñan trabajadores de diferentes niveles de cualificación. Por lo tanto, puede haber varias Áreas Ocupacionales.
La conformación de áreas ocupacionales se hace con referencia al logro de resultados de producción y a la afinidad entre funciones del área objeto de análisis, a determinados niveles de cualificación.
La Caracterización Ocupacional y el Mapa Funcional son la base para identificar las áreas ocupacionales prioritarias.
La CNO es un valioso instrumento de apoyo en la identificación o conformación de áreas ocupacionales dentro del área objeto de análisis, pues presenta ocupaciones y grupos de ocupaciones por área de desempeño y nivel y enuncia sus funciones.
Las sesiones de análisis grupal, la lluvia de ideas y las sesiones de consulta con expertos son mecanismos que pueden utilizarse para lograr este propósito.
Al desarrollar esta actividad, es útil considerar los grupos de ocupaciones:
a)Con alta incidencia en la productividad empresarial y en la calidad de bienes y servicios.
b)En déficit en el mercado laboral.
c)Con exigencias legales de certificación.
d)Nuevas en el mercado laboral.
e)Para los cuales la oferta de formación es escasa, denota atraso o falta de pertinencia.
4.2.2. Seleccionar las funciones del Área Ocupacional
El Equipo Técnico identifica las funciones de último nivel (Contribuciones Individuales) que desarrollan los trabajadores del área ocupacional identificada.
El conjunto de funciones identificadas debe verificarse con un Grupo de Consulta de expertos en el área ocupacional.
Sólo después de la verificación y ajustes con los expertos se debe proceder a elaborar las Unidades de competencia y sus elementos de competencia con sus correspondientes componentes normativos: Criterios de Desempeño, Rango de Aplicación, Conocimiento y Comprensión Esenciales y Evidencias Requeridas.
4.2.3. Identificar Unidades de Competencia Laboral
La identificación de Unidades de Competencia se hace teniendo como referente el Mapa Funcional y la ficha resumen de las funciones del área ocupacional.
Cuando los títulos de Elementos de Competencia que integran una unidad de competencia son todas las contribuciones individuales de una misma función, el nombre de la Unidad es el mismo de la función origen en el Mapa Funcional, como se ilustra en la Figura 4.
Algunas veces, puede integrarse una Unidad de Competencia con Elementos de Competencia tomados de contribuciones individuales procedentes de distintas funciones origen en el Mapa Funcional. En este caso, el título de la Unidad de Competencia No coincide con una función de nivel superior y debe colocarse un título que:
Identifique claramente el área de competencia que cubre la unidad,
Describa un resultado de manera precisa y concisa. Los resultados pueden ser TANGIBLES, como producto físico de una actividad o INTANGIBLES, como los productos de un proceso cognoscitivo o interactivo (decisión, consejo, asesoría),
Refleje claramente el grado de responsabilidad del trabajador, como resultado del desempeño de las funciones enunciadas en los elementos de competencia que integran la Unidad.
En el ejemplo que ilustra la Figura 5, los elementos de competencia B221, B222, B23 y C11 integran una Unidad de Competencia, que debe "bautizarse" con un título diferente a los de las funciones origen B22, B2 y C1.
UNIDAD DE COMPETENCIA
ELEMENTOS DE COMPETENCIA
"NUEVO NOMBRE"
B221
B222
B23
C11
FIGURA 5: Unidad integrada por elementos de diferentes funciones
Una Unidad de Competencia:
Tiene valor y significado, como rol esencial de trabajo, dentro del área ocupacional.
Puede evaluarse y certificarse por separado.
4.2.4. Enunciar los Elementos de Competencia
Un elemento de competencia describe los resultados y comportamientos laborales que un trabajador debe lograr y demostrar en el desempeño de una función en un área ocupacional específica.
Los Elementos de Competencia:
a)Corresponden a funciones de último nivel del mapa funcional (Contribuciones individuales).
b)Identifican lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo.
c)Describen los resultados de lo realizado y no los procedimientos.
d)Están expresados en un lenguaje que tiene sentido para empresarios, supervisores, evaluadores, trabajadores y formadores.
e)Describen funciones aplicables en los diferentes contextos donde el trabajador debe demostrar su competencia.
f)Permiten la demostración y la evaluación.
g)Expresan prácticas laborales seguras y saludables.
Ejemplo:
El trabajador es capaz de: “Generar los formatos para un archivo de base de datos de acuerdo con las especificaciones”
Un verbo especificando la actividad -------------------------------> Generar
El objeto de la actividad ----------------------------------------> los formatos para un archivo de base de datos
La condición de la actividad ---------------------> de acuerdo con las especificaciones
La descripción completa de un Elemento de Competencia, además del título del elemento, incluye: los Criterios de Desempeño, el Rango de Aplicación, el Conocimiento y Comprensión Esenciales y las Evidencias Requeridas.
4.2.5. Especificar los Criterios de Desempeño
Los Criterios de desempeño expresan el cómo y el qué se espera del desempeño para que una persona sea considerada competente en el elemento de competencia correspondiente. Sus enunciados corresponden a la respuesta encontrada por un grupo de expertos a la pregunta ¿Cómo puede saberse si una persona es competente en el elemento de competencia?.
Expresan, por lo tanto, el nivel aceptable del desempeño en cada elemento de competencia y son una guía para la evaluación de la competencia laboral.
La satisfacción de todos los criterios de desempeño constituye la competencia plena en un elemento.
Los Criterios de Desempeño, que se especifican para cada elemento de competencia:
a)Se redactan siguiendo la estructura OBJETO + VERBO + CONDICIÓN, donde el desempeño o el resultado esperado que se expresa con el objeto y el verbo, deben poder evaluarse con base en lo enunciado en la condición.
b)Definen el nivel aceptable de desempeño laboral requerido para el elemento de competencia.
c)Identifican únicamente los aspectos esenciales del desempeño.
d)Cada criterio de desempeño expresa un resultado crítico, mediante una declaración evaluativa.
e)Forman una base precisa para el diseño de sistemas y materiales de evaluación.
f)Se expresan de tal manera que las evaluaciones del desempeño puedan realizarse conjuntamente con los trabajadores.
g)Deben ser tan precisos como sea posible para minimizar los juicios subjetivos.
h)Describen los resultados observables, y no los procesos como la revisión, o los procesos de pensamiento como ‘apreciar’, ‘entender’ o ‘saber como’.
i)Incorporan aspectos de organización laboral (puntualidad, optimización de recursos, manejo de contingencias) y de comportamientos laborales interactivos.
Las Características claves de los criterios de desempeño se resumen en el siguiente cuadro:
CARACTERÍSTICAS DE LOS CRITERIOS DE
DESEMPEÑO
EJEMPLOS
INCORRECTO
CORRECTO
1.Son claros y precisos
Uso correcto de lubricantes.
La cantidad, tipo y grado de lubricante aplicado son los indicados en los manuales de los equipos.
La frecuencia de cambio de los lubricantes es la que especifica el fabricante.
2.Describen la evidencia observable
La orden de envío es revisada. (cuando se reciben suministros en una tienda)
La cantidad y tipo de los suministros recibidos están acordes con lo especificado en la orden de envío.
Toda discrepancia entre las órdenes de envío y los suministros físicos se informa siguiendo el procedimiento empresarial.
3.Describen únicamente los aspectos esenciales del desempeño
Los párrafos se presentan separados por doble espacio, la fecha se coloca a doble espacio después de la dirección, el cuerpo del documento va a doble espacio.
El estilo de presentación está acorde con las especificaciones del autor y respeta las normas de escritura aceptadas.
4.Se refieren al producto, siempre que sea posible.
El sistema de registro funciona correctamente.
Los registros están completos, correctos y legibles.
5.Describen aspectos propios de la organización laboral, la puntualidad, la optimización de recursos, la seguridad y el manejo de contingencias.
Se rectifican las fallas rutinarias, como responsabilidad del operador.
Se solicita asistencia técnica cuando las fallas exceden las responsabilidades del operador, siguiendo los procedimientos establecidos.
Los clientes son atendidos de manera pronta y cordial.
6.Evitan especificar procedimientos y métodos
Se siguen los procedimientos de seguridad.
Las advertencias de seguridad sobre el uso de unidades y discos flexibles se encuentran en lugar visible.
4.2.6. Enunciar el Rango de Aplicación
Un elemento de competencia se obtendrá satisfactoriamente cuando la persona logra los resultados esperados expresados en los criterios de desempeño, en la diversidad de contextos, situaciones y condiciones definidas en el rango de aplicación.
El Rango de Aplicación se especifica para cada elemento de competencia y:
a)Define el alcance de la competencia requerida, indicando el rango de contextos, condiciones y circunstancias sobre las cuales debe ser alcanzado el elemento.
b)Se establece con el fin de especificar y delimitar las situaciones bajo las cuales debe proporcionarse la evidencia de desempeño.
c)Establece un límite que permite definir y evaluar con precisión la competencia.
d)Se relaciona con el elemento como un todo.
El Rango de Aplicación enuncia las variantes en que se expresa la competencia enunciada en el elemento, agrupándolas en categorías críticas, como:
Productos y servicios.
Tipos de clientes o usuarios.
Ambientes de trabajo.
Clases de tecnologías utilizadas.
Tipos de equipos, herramientas y materiales utilizados.
Procesos, métodos y procedimientos aplicados.
Especificaciones de seguridad.
Naturaleza de la Información generada o utilizada.
Al describir el Rango de Aplicación se utilizan enunciados de categorías críticas y sus correspondientes Clases Críticas. No se trata de hacer listas de implementos que se utilizan en el elemento de competencia, sino de especificar los diferentes escenarios en que el trabajador debe desempeñarse competentemente y en los cuales debe ser evaluado.
Cada Categoría Crítica del rango de aplicación debe estar unida explícitamente al título del elemento o a uno o más criterios de desempeño.
Ejemplo:
ELEMENTO DE COMPETENCIA: Efectuar las acciones previas a la reparación de redes de acuerdo con los procedimientos técnicos establecidos.
RANGO DE APLICACIÓN:
TIPOS DE ACCIONES PREVIAS:
Información, suspensión de servicio, señalización.
TIPOS DE REDES:
Acueducto, alcantarillado
ELEMENTOS DE SEGURIDAD:
De señalización, personales
CATEGORÍAS CRÍTICAS CLASES CRÍTICAS
4.2.7. Especificar el Conocimiento y Comprensión Esenciales
Para cada elemento de competencia se describe el Conocimiento y Comprensión Esenciales para lograr el desempeño competente, teniendo en cuenta que todas y cada una de las especificaciones:
a)Se relacionen claramente con cada criterio de desempeño, es decir, sólo cubran el conocimiento requerido para realizar la función descrita en el elemento.
b)Muestran cómo se aplican al desempeño las teorías, principios, hechos y opiniones, describiendo de manera precisa el alcance del conocimiento requerido.
c)Especifican el conocimiento esencial, no el “sería bueno saber”.
4.2.8. Describir Ias Evidencias Requeridas
Para juzgar si una persona tiene la competencia para el desempeño de una función, es necesario determinar las evidencias requeridas para demostrar que los criterios de desempeño han sido completamente cubiertos para el rango de aplicación.
Las evidencias requeridas especifican para cada elemento:
a)Las evidencias que se pueden obtener en forma de producto.
b)Las evidencias donde es crucial observar el desempeño del trabajador.
c)Las evidencias de conocimiento y comprensión que, al no poder evidenciarse directamente en el desempeño, podrían obtenerse mediante cuestionarios o testimonios.
d)La cantidad de evidencias requeridas.
e)Cómo deben cubrirse los criterios de desempeño y las contingencias que ocurren raramente.
La combinación efectiva de evidencias por producto, por desempeño y por conocimiento y comprensión deben sustentar enfoques de evaluación flexibles que permitan asegurar que la persona tiene la capacidad para desempeñar la función descrita en el elemento de competencia.
4.2.9. Validar las Unidades de competencia
La información que conforma cada Unidad de competencia se recopila y presenta, utilizando los esquemas siguientes:
ÁREA OCUPACIONAL
TITULO DE LA UNIDAD
ELEMENTOS DE COMPETENCIA
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
ÁREA OCUPACIONAL
UNIDAD:
ELEMENTO:
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
RANGO DE APLICACIÓN
ÁREA OCUPACIONAL
UNIDAD:
ELEMENTO:
CONOCIMIENTOS ESENCIALES
EVIDENCIAS REQUERIDAS
Las unidades de competencia laboral que el equipo técnico elabora deben ser revisadas desde dos puntos de vista:
a)Desde el punto de vista metodológico, para garantizar la existencia de todos y cada uno de los componentes de la unidad de competencia: título de la unidad y elementos de competencia con sus correspondientes criterios de desempeño, rangos de aplicación, conocimientos esenciales y evidencias requeridas.
b)Desde el punto de vista técnico, para asegurar que los resultados de desempeño laboral que describe cada unidad de competencia concuerdan con la realidad y requerimientos del sector ocupacional.
La validación metodológica la asume el equipo técnico, mediante revisiones individuales o sesiones grupales, verificando cada componente de la unidad de competencia, respecto a los lineamientos metodológicos presentados en esta guía.
Esta verificación incluye:
a)Revisar el título de la unidad para ver si se entiende claramente de qué se trata.
b)Analizar si los elementos están bien planteados, si permiten el logro de la unidad y si todos son necesarios.
c)Revisar cada criterio de desempeño, analizando su pertinencia con el elemento e identificando los que parecen no ser relevantes.
d)Observar la correspondencia entre las categorías del rango de aplicación, el título del elemento y los criterios de desempeño, señalando lo que parezca irrelevante.
e)Revisar las especificaciones de conocimiento y comprensión esenciales respecto al título del elemento, los criterios de desempeño y el rango de aplicación, analizando si los conocimientos especificados van más allá de lo que se tiene que saber para ser competente en la función que cubre el elemento. De darse esta situación es posible que el elemento necesite mejoras para ampliar su alcance o las especificaciones de conocimientos necesiten ser depuradas, para dejar efectivamente sólo los conocimientos y comprensiones esenciales.
f)Analizar las especificaciones de evidencias, para evaluar si efectivamente permiten recoger las muestras suficientes requeridas para determinar la competencia de una persona en ese elemento. Se debe tener especial cuidado en buscar el equilibrio necesario entre evidencias referentes al desempeño de funciones laborales y evidencias de conocimientos y comprensiones que se aplican en el desempeño, para que los posteriores procesos de evaluación de la competencia de los trabajadores no se centren sólo en aspectos teóricos o sólo en lo práctico.
Como elemento de ayuda puede utilizarse la "LISTA PARA REVISION METODOLÓGICA DE UNIDADES DE COMPETENCIA" que se presenta en el ANEXO 2.
La validación técnica se hace consultando al sector productivo, utilizando diferentes medios acordes a las posibilidades de participación de empresarios y trabajadores. Los medios más usados son reuniones de grupos de consulta para poner en común, discutir y sugerir ajustes a las unidades y cuestionarios con una explicación del proceso y los resultados esperados para que la persona consultada analice una unidad y exprese sus comentarios.
El esquema propuesto en el ANEXO 3:"LISTA PARA VERIFICACIÓN TÉCNICA DE TITULACIONES Y UNIDADES DE COMPETENCIA" sirve como base para elaborar los cuestionarios propios de cada caso.
4.3. PRODUCTOS
a)Descripción de Áreas ocupacionales prioritarias.
b)Unidades de competencia con sus elementos de competencia y sus correspondientes Criterios de Desempeño, Rango de Aplicación, Conocimiento y Comprensión Esenciales y Evidencias Requeridas.
c)Informe de actividades de validación de unidades de competencia.
4.4. INSTRUMENTOS
a)Mapa funcional
b)Organigramas
c)Ficha resumen de las funciones del área ocupacional.
d)Esquema de presentación de unidades y elementos de competencia.
e)Lista para revisión metodológica de unidades de competencia.
f)Lista para verificación técnica de Titulaciones y Unidades de competencia.
g)Memorias de los Grupos de Consulta.
h)Aportes escritos de las personas o entidades consultadas.
5. DEFINICIÓN DE TITULACIONES
Una Titulación está integrada por varias Unidades de Competencia que describen el desempeño competente para el conjunto de funciones que se desarrollan en un área ocupacional y a determinado nivel de cualificación.
La estructura de titulaciones facilita a las personas el logro de unidades de competencia reconocidas para el área ocupacional, que se certifican por separado, que se reconocen con base en evaluaciones del desempeño válidas y confiables, que pueden acumularse para obtener titulaciones y que permiten el acceso a las posibilidades de certificación sin prácticas discriminatorias e independientemente de los lugares, modos y duración de los procesos de aprendizaje.
Una titulación debe revisarse y actualizarse al cabo de un período de vigencia para incorporar en las unidades de competencia que la integran los cambios ocurridos en el mundo laboral.
5.1. OBJETIVOS
General: Evaluar la complejidad de las funciones, el grado de autonomía y el grado de responsabilidad para el desempeño competente en un área ocupacional, con el fin de estructurar grupos de unidades de competencia laboral en titulaciones y determinar su nivel de cualificación.
Específicos:
Identificar correlaciones entre unidades de competencia, para organizar titulaciones laborales.
Determinar el nivel de cualificación correspondiente a las titulaciones.
5.2. PROCEDIMIENTO.
5.2.1. Colocar nombre a la titulación
Para colocarle denominación a una titulación, deben tenerse en cuenta los siguientes criterios:
a)La titulación agrupa unidades de competencia propias de un área ocupacional, a determinado nivel de cualificación.
b)Toda titulación refleja roles claves que se desempeñan en el área ocupacional.
c)Las titulaciones NO SON nombres de cargos, ni de puestos de trabajo.
d)Las titulaciones se estructuran y permanecen válidas para un período de tiempo, pasado el cual, dicha titulación se evalúa y ajusta para incorporar nuevos requerimientos.
Algunos ejemplos de titulaciones:
“Capacitación y desarrollo de personal”
“Producción de materiales impresos”
“Fabricación de productos metalmecánicos”
“Operación de sistemas de potabilización de agua”
5.2.2. Establecer la estructura de la titulación
Las unidades de competencia laboral que integran una titulación, pueden ser:
Unidades Obligatorias: Incorporan las funciones que definen una base amplia de competencia para el área ocupacional. Son indispensables para obtener la titulación.
Unidades Opcionales: Definen desempeños laborales particulares de grupos de trabajadores dentro del área ocupacional que, según la estructura de la titulación, deben demostrarse para un número determinado de esas unidades o para todas las unidades de un grupo opcional. Estas unidades son indispensables para lograr la titulación.
Unidades adicionales: Dan flexibilidad a la titulación para satisfacer necesidades relacionadas con funciones muy especializadas que desempeña un grupo reducido de personas en el área ocupacional. No son necesarias para lograr la titulación.
Para establecer la estructura de la titulación, el equipo técnico debe identificar mediante análisis grupal cuáles son las unidades de competencia obligatorias en la titulación, cuáles son opcionales y si existen unidades adicionales.
A las unidades se asigna un código, formado por 2 letras mnemotécnicas del área ocupacional, 1 dígito del nivel de cualificación y 2 dígitos para llevar un consecutivo de las unidades.
Ejemplo:
AREA OCUPACIONAL
NIVEL
CONSECUTIVO
T
A
3
0
3
Tratamiento Nivel de Unidad 3
de Agua Cualificación 3
Las estructuras de titulaciones deben ser validadas con empresarios y trabajadores y propuesta al Grupo Directivo para su reconocimiento y difusión.
Ejemplos:
TITULACIÓN: “OPERACIÓN DE SISTEMAS DE POTABILIZACIÓN DE AGUA”
NIVEL 3
Esta titulación está integrada por 6 unidades obligatorias y 1 unidad adicional.
UNIDADES OBLIGATORIAS:
TA301: Suministrar el agua cruda para tratamiento.
TA302: Asegurar la provisión del personal y los elementos requeridos en los procesos de producción.
TA303: Caracterizar física, química y microbiológicamente el agua en los procesos de tratamiento.
TA304: Monitorear y ajustar la operación de sistemas de tratamiento de agua.
TA305: Generar información para apoyar la toma de decisiones empresariales.
TA306: Asegurar las condiciones de salud y seguridad en el puesto de trabajo.
UNIDAD ADICIONAL:
TA391: Cumplir requerimientos ambientales en procesos de tratamiento de agua y residuos sólidos
TITULACIÓN: “DESARROLLO DE PERSONAL”
NIVEL 3
Para obtener la titulación deben lograrse las 8 unidades obligatorias y 1 grupo completo de las unidades opcionales.
UNIDADES OBLIGATORIAS:
DP301: Identificar la competencia actual de grupos y personas
DP302: Definir prioridades de aprendizaje a corto plazo
DP303: Elaborar estrategias de aprendizaje
DP304: Definir planes de aprendizaje y procesos para evaluación de resultados
DP305: Desarrollar procesos de aprendizaje
DP306: Aprender en grupo y trabajar en equipo
DP307: Apoyar el logro de objetivos de aprendizaje
DP308: Evaluar logros de aprendizaje.
UNIDADES OPCIONALES:
GRUPO A:
DP309: Adaptar planes de aprendizaje.
DP310:Adaptar programas de aprendizaje
GRUPO B:
DP311: Recopilar evidencias de desempeño laboral.
DP312: Evaluar desempeño laboral.
UNIDADES ADICIONALES:
DP313: Apoyar la aplicación del aprendizaje en el desempeño laboral.
5.2.3. Identificar el Nivel de Cualificación de cada titulación
Toda Titulación tiene un nivel de cualificación que se determina con base en el análisis de la complejidad y autonomía del desempeño laboral descrito en las unidades de competencia laboral que la integran.
El Nivel de Cualificación comprende una combinación de factores que se requieren para el desempeño competente en un área ocupacional: La complejidad de las funciones, el grado de autonomía y responsabilidad laboral y la exigencia de conocimientos que se aplican en el desempeño.
Los cinco (5) niveles de cualificación de las titulaciones, son:
Nivel 1: Competencia en la realización de una variada gama de actividades laborales, en su mayoría sencillas, predecibles y repetitivas. Las actividades son fundamentalmente de carácter físico y exigen un alto nivel de subordinación.
Nivel 2: Competencia en una variada gama de actividades laborales, en contextos variables. Algunas actividades son complejas o no rutinarias. El trabajador cuenta con un nivel mínimo de autonomía para su desempeño, recibiendo un alto grado de supervisión. El desempeño requiere trabajo en equipo.
Nivel 3: Competencia en el desempeño de actividades laborales muy variadas que se desarrollan en diversos contextos, que en su mayoría son complejas y no rutinarias. El trabajador ejerce un alto grado de responsabilidad, autonomía y juicio evaluativo; frecuentemente orienta y supervisa el trabajo de otros.
Nivel 4: Competencia en una amplia gama de actividades laborales complejas que se desarrollan en contextos cambiantes y, frecuentemente, tienen implicaciones sobre el trabajo de otros. El trabajador tiene un alto grado de autonomía, de responsabilidad por el trabajo de otros y, ocasionalmente, por la asignación de recursos.
Nivel 5: Competencia que implica el ejercicio de la dirección y el nivel máximo de complejidad porque las funciones desempeñadas son muy variadas e impredecibles y exigen un alto nivel de discernimiento y máxima autonomía. Hay responsabilidad por el trabajo de otros, por la distribución de recursos y por la realización de análisis, diagnósticos, diseño, planeación, ejecución y evaluación.
Para identificar el nivel de cualificación de una titulación, el equipo técnico debe analizar la estructura de la titulación y considerar:
a)Complejidad de las competencias que la integran.
b)Grado de autonomía y responsabilidad en el desempeño laboral.
c)Exigencias de conocimientos.
d)Necesidades de interacción en el desempeño laboral.
Una guía para identificar el nivel de cualificación de una titulación, se obtiene diligenciando en el Equipo Técnico la "Matriz de apoyo para identificar el nivel de una Titulación".
En la primera columna se escriben los títulos de los elementos de competencia que integran la titulación; para cada elemento se asigna una valoración de los niveles de autonomía, responsabilidad, interacción y exigencia de conocimientos en el desempeño laboral. A mayor nivel se asocia un mayor valor de la escala, rellenando en cada columna las casillas de ese nivel y de los niveles inferiores.
El Equipo Técnico puede incluir otros factores que considere importantes para la titulación que se analiza.
Cada integrante del Equipo Técnico puede hacer el ejercicio individual de diligenciar la matriz. Luego, el equipo técnico en conjunto, puede obtener una matriz resumen que recoja la valoración hecha por cada participante.
La matriz resumen permite visualizar la valoración sobre autonomía, responsabilidad, interacción en el ambiente laboral y aplicación de conocimientos, característicos de los elementos de competencia que integran las unidades de la titulación, lo cual orienta al equipo técnico para definir el nivel de cualificación de la titulación y proponérselo al Grupo Directivo del Estudio Ocupacional.
En la última fila se coloca el nombre de la Titulación, una justificación y el nivel propuesto.
5.2.4. Validar las Titulaciones
Para asegurar la calidad y pertinencia del conjunto de unidades de competencia que integran una titulación es necesario que el Equipo Técnico, los empresarios y los trabajadores revisen su estructura y contenidos.
Los cuestionarios dirigidos a los empresarios pueden elaborarse con base en el esquema propuesto en el Anexo 3.
El Equipo Técnico debe:
a)Elaborar sus propios cuestionarios incluyendo la información pertinente para validar sus titulaciones y unidades de competencia.
b)Identificar los destinatarios que los diligenciarán y brindarán información.
c)Gestionar el envío y recolección de los cuestionarios.
d)Analizar y evaluar la información obtenida.
e)Producir un informe sobre las sugerencias obtenidas.
f)Hacer los ajustes necesarios en las titulaciones y unidades de competencia.
Una vez ajustada la Titulación debe realizarse una prueba piloto con candidatos a la certificación ocupacional, antes de iniciar procesos reales de certificación.
La prueba piloto permite:
a)Revisar el alcance y el nivel de cualificación de la titulación y valorar su importancia para empresarios y trabajadores.
b)Evaluar la facilidad de manejo de las unidades de competencia y sus materiales de apoyo.
c)Obtener información sobre la operación y flexibilidad de la evaluación de los trabajadores, la disponibilidad de evaluadores y los costos del proceso.
Un mecanismo posible para hacer la prueba piloto es entregar una titulación y todas o algunas de las Unidades de competencia que la integran, a una empresa para que ayude con la validación. Esto supone que el empresario conoce los objetivos del proceso y que las personas encargadas directamente de probar las unidades han recibido inducción, capacitación y materiales de apoyo para hacer esta actividad y reportar los resultados.
Después de la prueba piloto, debe recopilarse la información de las propuestas de empresarios y trabajadores, analizar las respuestas y elaborar un informe que facilite al Equipo Técnico hacer las correcciones en las Titulaciones y Unidades de competencia.
5.3. PRODUCTOS
a)Estructura de titulaciones
b)Informe de validación de titulaciones
c)Titulaciones ajustadas con base en el informe de validación.
5.4. INSTRUMENTOS
a)Descripción general de los Niveles de cualificación.
b)Diagramas para representar la estructura de titulaciones.
c)Matriz para identificar nivel de cualificación de las titulaciones.
d)Programa de validación de titulaciones.
e)Cuestionarios de validación de titulaciones.
6. PROYECCIONES
Varios factores confluyen para que las empresas alcancen los niveles de competitividad que exige un mercado abierto y globalizado pero, sin lugar a dudas, la cualificación de los trabajadores, la gestión gerencial moderna, la investigación y el desarrollo tecnológico son fundamentales para ese propósito.
Las competencias laborales pueden aplicarse en varias líneas de acción que apoyan la competitividad empresarial:
a)El impulso a los procesos de Aseguramiento y Certificación de la Calidad: La adopción por los organismos competentes de Unidades de Competencia y Titulaciones que sean reconocidas a nivel nacional y, a través de convenios, a nivel internacional, como Normas Técnicas de Competencia Laboral permitirá desarrollar coherentemente el modelo de reconocimiento y certificación de la calidad, ya que sólo personas competentes pueden administrar y operar los sistemas y procesos requeridos para elaborar los bienes y servicios con la calidad demandada en el mercado.
b)El fortalecimiento de las posibilidades de empleo y de la movilidad laboral: Una vez definidos los procesos, personal e instrumentos de evaluación y establecidos los organismos de certificación los trabajadores podrán obtener el reconocimiento de su competencia para el desempeño laboral, mejorando sus opciones de inserción laboral y de desarrollo personal a través del trabajo.
c)La elevación del nivel de competencia de la fuerza laboral del país: La formación continua de las personas para desempeñar las funciones laborales con los requerimientos de calidad del sector productivo, necesita alianzas entre los actores de la educación, el trabajo y la tecnología. El punto de partida es definir Normas de Competencia Laboral que se utilicen como estándares de calidad para el desempeño de los trabajadores, como referente para certificar su idoneidad y como insumo para diseñar y desarrollar acciones de formación que respondan a sus necesidades. El nuevo talento humano que se vincule al mundo laboral y los trabajadores que requieren capacitación para mejorar su competencia, deben encontrar una oferta de formación pertinente y flexible, basada en Normas de Competencia Laboral.
d)El desarrollo del Talento Humano con base en competencias laborales: Los resultados de la identificación y estandarización de competencias laborales pueden aplicarse a los procesos típicos de gestión de recursos humanos, como selección, remuneración, capacitación, evaluación y promoción, pero también como valiosos insumos para avanzar en la modernización empresarial necesaria para lograr mayor productividad, a partir de la definición o re-definición de propósitos y funciones y soportada en la gestión de recursos humanos orientados hacia la autonomía, la participación, la polivalencia y la movilidad.
BIBLIOGRAFÍA
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SENA. Clasificación Nacional de Ocupaciones. Santafé de Bogotá: División de Estudios Ocupacionales, 1997
VARGAS, Fernando, MILLAN, Mercedes y otros. Informe Comisión de Estudios al Centro de Formación de la OIT en Turín. Santafé de Bogotá: SENA, 1996.
VARGAS, Fernando, "Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencias laborales". Documento en Internet. www.cinterfor.org.uy. Montevideo: OIT/Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional, 1999.
ANEXOS
ANEXO 1: VERIFICACIÓN DE MAPAS FUNCIONALES
ANEXO 2: LISTA PARA REVISION METODOLÓGICA DE UNIDADES DE COMPETENCIA.
ANEXO 3: LISTA PARA VERIFICACIÓN TÉCNICA DE TITULACIONES Y UNIDADES DE COMPETENCIA.
ANEXO 4: EJEMPLOS
ANEXO 1
VERIFICACIÓN DE MAPAS FUNCIONALES
(Adaptación de la Guía: Verificación Técnica de Mapas Funcionales. CONOCER. México, D.F.: 1997)
OBSERVACIONES PARA EL EQUIPO TÉCNICO
a)Durante la elaboración del Mapa Funcional debe verificarse permanentemente el cumplimiento de las recomendaciones metodológicas y técnicas.
b)La verificación final debe hacerse antes de presentar el Mapa Funcional a los representantes del sector productivo.
c)Esta verificación es responsabilidad del Equipo Técnico y debe quedar constancia escrita de quienes hicieron la revisión.
d)La lista de verificación está estructurada en cascada, de tal manera que una respuesta negativa haría improcedente continuar con las siguientes preguntas; sin embargo, es conveniente hacer la verificación total, para confirmar la evaluación e identificar las relaciones del concepto que generó un "NO", con otros conceptos que puedan originar correcciones derivadas.
e)Como indicativo de que se cumplieron todos los requisitos para elaborar el Mapa Funcional, en la aplicación de la Lista de verificación debe obtenerse un "SI" como respuesta a TODAS las preguntas.
MAPA FUNCIONAL
PROPOSITO CLAVE
SI
NO
¿El propósito clave está centrado en la actividad principal del área objeto de análisis?
¿El Propósito Clave es reconocido en el área objeto de análisis?
¿Tiene un principio y un fin, es decir, su alcance es preciso?
¿Expresa un resultado evaluable?
¿En el enunciado del propósito clave se evita la referencia a contextos específicos (producto, tecnologías, condiciones limitadas)?
¿Tiene estructura Verbo + Objeto + Condición?
¿Se hace referencia a función y no a procesos u operaciones?
ENUNCIADO DE FUNCIONES
SI
NO
¿Se expresa una función reconocida para en el área objeto de análisis?
¿La función tiene un principio y un fin , es decir, su alcance es preciso?
¿La función expresa un resultado evaluable?
¿El enunciado corresponde a una función discreta, es decir, se evita la referencia a contextos específicos (producto, tecnologías, condiciones limitadas)?
¿La función tiene estructura Verbo + Objeto + Condición?
¿La función se refiere a lo que hace el trabajador y no a lo que hace la máquina o el equipo?
¿Se hace referencia a función y no a procesos u operaciones?
¿La función se refiere a calidad del desempeño y no a indicadores de productividad? (Cantidad de producción - Tiempo de Producción)
MAPA FUNCIONAL
ULTIMO NIVEL DE DESGLOSE
SI
NO
¿El último nivel de desglose corresponde a resultados alcanzables por una persona (Contribuciones Individuales)?
La sumatoria de la Contribuciones Individuales corresponde al logro total del Propósito Clave?
RELACION ENTRE LAS FUNCIONES
SI
NO
¿Al desglosar las funciones se mantiene la relación Consecuencia Causa en forma directa?
¿Los desgloses son los necesarios para el logro de la función de origen?
¿Los desgloses son los suficientes para el logro de la función de origen?
¿Los desgloses son excluyentes entre sí?
¿Al desagregar una función se obtienen dos o más desgloses?
VERIFICADORES
NOMBRES
FIRMAS
FECHA DE VERIFICACIÓN:
ANEXO 2
LISTA PARA REVISION METODOLÓGICA
DE UNIDADES DE COMPETENCIA
Este listado de referencia está diseñado para ayudar a verificar la calidad de las unidades de competencia, cuando se están redactando y editando, antes de presentarlas a trabajadores y empresarios, con el fin de asegurar que satisfacen los criterios metodológicos establecidos.
TITULOS DE UNIDADES
SÍ
NO
¿El título de la unidad es claro, es decir, entendería sobre qué trata la unidad si sólo viera el título?
¿El título de la unidad refleja con precisión el alcance del conjunto de sus elementos de competencia?
¿La unidad es concisa, es decir, tiene un principio y un fin precisos?
¿El título de la unidad tiene un verbo, un objeto y unas condiciones?
¿El título de la unidad refleja una función y no una tarea?
¿El título de la unidad está redactado como un resultado, es decir, puede leerse como “El trabajador es capaz de...”?
¿El título de la unidad se diferencia de otros títulos de unidades?
Sugerencias de cambios:
TÍTULOS DE ELEMENTOS
SÍ
NO
¿El título del elemento es claro, es decir, entendería sobre qué trata el elemento si sólo viera el título?
¿El título del elemento refleja con precisión el contenido del elemento?
¿El título del elemento reflejan de manera precisa su relación con la unidad de competencia a la cual pertenece?
¿El título del elemento es conciso?
El título del elemento tiene un verbo, un objeto y unas condiciones?
¿El título del elemento está redactado como un resultado, es decir, puede leerse como “El trabajador es capaz de...”?
Sugerencias de cambios:
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
SÍ
NO
¿Cada uno de los criterios de desempeño posee un enunciado de evaluación?
¿Cada criterio de desempeño está redactado como un resultado, siguiendo la estructura Objeto + Verbo + condición?
¿Cada criterio de desempeño es un aspecto crítico de desempeño y no simplemente una lista de tareas por cumplir?
¿Cada criterio de desempeño se relaciona claramente con la actividad descrita por el título del elemento?
¿Cada criterio de desempeño incluye una condición evaluable en condiciones reales o simuladas de trabajo?
¿Cada criterio de desempeño incluye sólo una actividad?
¿La cantidad de criterios de desempeño es apropiada para cubrir todos los aspectos esenciales del desempeño para el elemento, incluyendo las contingencias y la seguridad?
Sugerencias de cambios:
RANGO DE APLICACIÓN
SÍ
NO
¿El rango de aplicación se encuentra descrito con el formato correcto, es decir, categorías críticas: clases críticas?
¿Cada categoría crítica posee, por lo menos, dos clases críticas?
¿Cada categoría crítica se conecta de forma clara con el Verbo, el objeto o la condición del título del elemento ?
¿El rango de aplicación cubre todo el desempeño competente, es decir, si un criterio requiere una categoría de rango de aplicación, la posee?
¿Cada categoría del rango de aplicación especifica las posibles variantes de la competencia laboral referidas al título del elemento y a sus criterios de desempeño, es decir, no sólo proporciona una lista de cosas que pueden incluirse dentro del rango?
¿El rango de aplicación especifica de manera precisa los contextos donde el trabajador debe demostrar su competencia?
Sugerencias de cambios:
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN ESENCIALES
SÍ
NO
¿Cada especificación de conocimiento y comprensión se encuentra explícitamente unida a algún criterio de desempeño?
¿Hay especificaciones de conocimiento y comprensión asociadas a cada uno de los criterios de desempeño?
¿Cada especificación de conocimiento y comprensión es clara en cuanto al alcance del conocimiento requerido?
¿Cada especificación de conocimiento y comprensión es precisa y evita enunciados ambiguos?
¿El conjunto de conocimiento y comprensión sólo cubre lo requerido para realizar la función descrita en el elemento?
Sugerencias de cambios:
EVIDENCIAS REQUERIDAS
SÍ
NO
¿Hay evidencias de desempeño en forma de producto?
¿Hay evidencias sobre desempeño?
¿Hay evidencias de conocimiento y comprensión?
¿Se especifica, de ser necesario, la cantidad de evidencia requerida y la cantidad de ocasiones durante las cuales se desarrollan las actividades prácticas?
¿Las especificaciones indican, de ser necesario, dónde es crucial la evidencia de desempeño y qué evidencias pueden obtenerse por medio de cuestionarios?
¿Las evidencias requeridas especifican, de ser necesario, cómo deben cubrirse las contingencias y los criterios de desempeño que ocurren raramente?
Sugerencias de cambios:
Adaptación de la Lista para revisión de normas de Pointing Asociados, Reino Unido
ANEXO 3
LISTA PARA VERIFICACIÓN TÉCNICA DE
TITULACIONES Y UNIDADES DE COMPETENCIA
ÁREA OBJETO DE ANÁLISIS:
ÁREA OCUPACIONAL:
TITULACIÓN:
INFORMACIÓN DEL EMPRESARIO O TRABAJADOR:
Nombre: ____________________________________________
Cargo: ____________________________________________
Empresa: ____________________________________________
Dirección Empresa: ____________________________________________
Teléfono: ____________________________________________
Fax: __________________
E-mail: ___________________________________________
Nota: Los nombres de los trabajadores no serán revelados. Estos datos se utilizarán en caso de necesitar aclaraciones o mayor información acerca de las respuestas dadas.
Si usted tiene dudas acerca de este cuestionario, por favor contacte a:
Por favor diligencie el cuestionario y envíelo a:
Por favor diligencie el cuestionario y envíelo antes del:
Gracias por su ayuda
INSTRUCCIONES
El desarrollo de Unidades de Competencia para los trabajadores de ______________________________________ ha llegado a la etapa en que se necesita la asesoría y retroalimentación de quienes realizan las funciones productivas.
En este cuadernillo se propone la estructura de la titulación __________________________________________________ para que usted haga sus comentarios.
La TITULACIÓN se compone de ____ Unidades de Competencia.
Las unidades de competencia laboral son descripciones de lo que se espera que los trabajadores puedan hacer. Cada unidad es individual y debe tener un valor independiente en el trabajo.
Las unidades de Competencia se componen de Elementos de Competencia y cada elemento tiene Criterios de Desempeño, Rango de Aplicación, Conocimientos esenciales y Evidencias requeridas.
Un Elemento de Competencia es la descripción de lo que una persona debe ser capaz de hacer en el desempeño de una función productiva.
Los Criterios de Desempeño describen los resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr el desempeño competente.
El Rango de Aplicación describe los diferentes escenarios y condiciones variables donde la persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de competencia.
El Conocimiento y Comprensión Esenciales enuncia las teorías, principios, conceptos e información relevante que sustenta y se aplica en el desempeño laboral competente. Cada enunciado de conocimiento debe estar asociado a uno o más criterios de desempeño.
Las Evidencias Requeridas especifican las pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboral de una persona, definida en los criterios de desempeño y los conocimientos y comprensiones esenciales y delimitados por el rango de aplicación. Los productos obtenidos por el trabajador, la forma en que realiza sus actividades y la verificación de la comprensión de las funciones, procesos y actividades que desarrolla, permite juzgar la competencia del trabajador.
LO QUE DESEAMOS QUE USTED HAGA:
Por favor:
1.Observe la estructura de la titulación e indique cuáles de las unidades desempeña con frecuencia, cuáles desempeña de vez en cuando y cuáles no desempeña.
2.Revise la lista de Unidades y Elementos para confirmar si han sido descritos correctamente e indique si hay funciones que usted realiza y no están cubiertas por esta Titulación.
3.Analice la Unidad de competencia y determine si existen problemas con los Criterios de Desempeño, Rango de Aplicación, Conocimientos esenciales y Evidencias requeridas.
Muchas gracias por su colaboración.
Sus comentarios son importantes para garantizar que la Titulación satisface las necesidades de la industria de ________________________.
NOMBRE DE LA TITULACIÓN:
NIVEL:
ESTRUCTURA DE LA TITULACIÓN
1. Analice esta lista de UNIDADES e identifique cuáles desempeña con frecuencia, cuáles desempeña con poca frecuencia y cuáles no realiza. Coloque una X en las casillas correspondientes.
CODIGO
UNIDADES
FRECUENTE
NO
FRECUENTE
NO SE
REALIZA
2. Analice los títulos de cada unidad y de cada uno de sus elementos de competencia:
UNIDAD
SI
NO
INSEGURO
1. ¿El título de la UNIDAD es claro?
2. ¿La redacción de los títulos de elementos es clara?
Elemento 1:
Elemento 2:
Elemento 3:
Elemento n:
3. ¿Los títulos de los elementos reflejan claramente las funciones necesarias para lograr esta UNIDAD?
Elemento 1:
Elemento 2:
Elemento 3:
Elemento n:
Por favor, escriba al reverso de la hoja sus comentarios acerca de la UNIDAD y sus elementos.
COMENTARIOS GENERALES
1.¿Hay funciones que usted realiza y que no están cubiertas por estas UNIDADES?
SI
NO
INSEGURO
En caso afirmativo, indique cuáles son esas funciones:
2. Escriba cualquier comentario que desee hacer acerca de esta titulación
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
¿Existen problemas con algún CRITERIO DE DESEMPEÑO, por ejemplo, está incompleto, incorrecto, incomprensible, no es requerido ?
Indique el código del elemento y la letra del criterio de desempeño, describa los problemas y sugiera las correcciones.
ELEMENTO
CRITERIO
PROBLEMA
SUGERENCIA
RANGO DE APLICACIÓN
¿Existen problemas con el RANGO DE APLICACIÓN, por ejemplo, está incompleto, incorrecto, incomprensible, sobran enunciados, faltan?
Indique el código del elemento, describa los problemas y sugiera las correcciones.
ELEMENTO
PROBLEMA
SUGERENCIA
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN ESENCIALES
¿Los CONOCIMIENTOS especificados son realmente ESENCIALES para el desempeño competente en el elemento y tienen relación directa con los criterios de desempeño?
ELEMENTO
ESTOS CONOCIMIENTOS NO SON ESENCIALES Y DEBERÍAN ELIMINARSE
ELEMENTO
ESTOS CONOCIMIENTOS HACEN FALTA
EVIDENCIAS REQUERIDAS
¿Las EVIDENCIAS REQUERIDAS son suficientes para demostrar un desempeño competente?
ELEMENTO
PROPONGO INCLUIR ESTAS EVIDENCIAS
ELEMENTO
ESTAS EVIDENCIAS NO SON IMPORTANTES Y DEBERÍAN ELIMINARSE
Modelo adaptado de Pointing y asociados, Reino Unido
ANEXO 4: EJEMPLOS
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